„Ofițer HR. Lucrări de birou de personal”, 2009, N 2

Creăm un test electronic pentru a evalua competențele specialiștilor în documente

Economia modernă solicită din ce în ce mai mult pregătirea profesională a personalului implicat în documentarea activităților organizațiilor comerciale și necomerciale. Alegerea unei metode eficiente de evaluare a calificărilor personalului devine o sarcină vitală pentru organizație. Evaluarea calităților de afaceri și personale se realizează în timpul angajării, pregătirii personalului, precum și în procesul de control al personalului și planificare strategică a personalului. Articolul descrie principiile și metodele de dezvoltare a testării asistate de computer a cunoștințelor privind managementul documentației.

Gestionarea cu succes a oricărui proces, întreprindere, afacere este imposibilă fără utilizarea tehnologiilor moderne de suport pentru managementul documentelor (în continuare - DOW).

DOW ca domeniu de activitate există în societatea informațională în curs de dezvoltare sub influența tehnologiei informației (denumită în continuare IT) și a realizărilor științifice și tehnologice în domeniul informatizării.

Odată cu dezvoltarea unor noi forme de relații economice, managerii au început să realizeze din ce în ce mai mult că doar un specialist pregătit profesional poate fi încredințat unei organizații (companii) cu o instituție de învățământ preșcolar. O astfel de înțelegere a rolului serviciului preșcolar a venit într-un mediu de piață, când acțiunile greșite ale lucrătorilor din serviciile preșcolare pot duce la pierderi economice semnificative. Pentru a selecta personalul potrivit pentru serviciul PEI, managerul trebuie să aibă în mâini un „instrument” pentru evaluarea sa.

Trebuie remarcat faptul că toți angajații organizației lucrează cu documente. Documentele sunt întotdeauna create exclusiv pentru orice scop: fie pentru a securiza informațiile în îndeplinirea sarcinilor, fie la cererea autorităților de reglementare.

Un specialist care lucrează cu documente trebuie să aibă competență profesională, definită ca o combinație de abilități teoretice și practice.

Competența nu trebuie să se opună calificărilor profesionale, dar nici nu trebuie identificată cu acestea. Termenul de „competență” servește la desemnarea caracteristicilor integrate ale calității pregătirii de specialitate, categoria rezultatului educației sale.

Un manager de documente competent nu trebuie doar să cunoască esența problemei DOW-ului organizației, ci și să o poată rezolva practic folosind cadrul legal de reglementare actual și cel mai potrivit IT. În plus, competența presupune actualizarea constantă a cunoștințelor, achiziția de noi informații pentru aplicarea cu succes în condiții specifice.

Este necesar să ne străduim să ne asigurăm că limbajul competențelor și „nomenclatura” lor (compunere, listă) sunt înțelese de diferite grupuri profesionale și sociale și sunt percepute fără ambiguitate de toți participanții la relațiile de afaceri.

Pentru a afla opinia angajatorilor despre importanța anumitor competențe în rândul angajaților implicați în instituțiile de învățământ preșcolar din diverse organizații, se poate oferi un chestionar (Fig. 1).

Fragment din chestionar

pentru a evalua competențele unui specialist în documente de către angajatori

Chestionar pentru a evalua importanţa competenţelor unui angajat al instituţiei de învăţământ preşcolar
	Competențele unui angajat al serviciului DOE	Importanța competențelor pentru un angajat servicii preșcolare
1. Competențe profesionale
	Cunoașterea politicii informaționale de stat și impactul acestuia asupra lucrului cu documente
	Abilitatea de a aplica normative cadrul legislativ pentru afaceri generale
	baza de date HR
	Capacitate de aplicare metodologică normativă baza de arhivă
	Capacitatea de a crea normative locale baza în organizație (instruire pentru muncă de birou, album și buletin forme unificate de documente, reglementare privind departament, fișe de post)
	Capacitatea de a iniția politici în domeniu lucrați cu documente și faceți-l practic
Data completarii chestionarului _______________ Poziția persoanei care a răspuns la întrebările chestionarului (indicând întregul numele departamentelor și organizațiilor)

Competențele de bază sunt legate de prioritățile și valorile strategice ale întreprinderii în domeniul educației preșcolare și sunt aplicabile întregului personal de birou.

Dintre numeroasele metode de evaluare a personalului de birou, testarea este cea mai rentabilă. Dezvoltarea rapidă a IT a provocat un val de interes pentru învățarea și testarea computerelor. Testarea este una dintre cele mai avansate forme tehnologice de control automat cu parametri de calitate controlați. În acest sens, niciuna dintre formele cunoscute de control al cunoștințelor elevilor nu poate fi comparată cu testarea.

În prezent, au fost dezvoltate o mulțime de sisteme de testare a cunoștințelor. Pentru a evalua cunoștințele examinatorilor, se folosesc de obicei următoarele tipuri de sarcini de testare:

O formă deschisă, când sarcina necesită un răspuns arbitrar din partea subiectului la întrebarea pusă;

Formă închisă, când subiectului i se cere să aleagă răspunsul corect dintre mai multe posibile. Varietățile formei închise includ teste de conformitate și teste de stabilire a secvenței corecte care sunt prezentate într-un anumit mod.

La testarea pe computer, cele mai frecvent utilizate sunt testele cu alegere unică, precum și testele de conformitate și testele de secvențiere. Utilizarea unei forme sau altei a sarcinilor de testare, prezentarea lor (de exemplu, utilizarea graficelor în întrebări și răspunsuri) și metodele de evaluare a rezultatelor testelor sunt legate de capacitățile shell-ului software.

Utilizarea pe scară largă a testelor pe calculator este îngreunată, în primul rând, de necesitatea includerii în software-ul unor componente care să asigure că utilizatorul comunică cu sistemul într-un dialect profesional al limbajului natural. După cum se știe, până în prezent, problema creării unor astfel de componente nu a găsit o soluție finală, în primul rând din cauza complexității sale mari.

Pentru a reduce obișnuirea subiectului de testare cu testul, întrebările de tip deschis pot fi folosite în teste, necesitând o definiție a unui termen care este înțeles fără ambiguitate în domeniul subiectului. Cei mai importanți termeni și definițiile lor sunt prezentați în documente de reglementare de diferite niveluri, în primul rând în legile federale și GOST. De exemplu, terminologia sferei DOE include termeni care denotă tot ceea ce are legătură cu procesele de creare a documentelor, procesare, căutare, stocare și utilizare a acestora. Ele sunt, de asemenea, stabilite într-o serie de legi federale, în primul rând în Legea federală din 27 iulie 2006 N 149-FZ „Cu privire la informații, tehnologiile informaționale și protecția informațiilor” și în Standardul de stat, care stabilește condițiile muncii generale de birou ( GOST R 51141-98) .

Pentru a controla memorarea termenilor, va fi necesar un set simplu de întrebări pe tema. Experiența de acest gen în acest moment este destul de mare. Sunt oferite multe programe de testare, ale căror întrebări, în cea mai mare parte, sunt clasificate ca închise.

Cu toate acestea, mult mai important în învățare în orice domeniu este înțelegerea, mai degrabă decât memorarea prin memorare. Deși dacă luăm în considerare această problemă mai larg, atunci obiectivele de învățare pot fi împărțite în 6 grupe mari (scala de clasificare (taxonomie) B. Bloom): 1) memorare; 2) înțelegere; 3) aplicare; 4) analiza; 5) sinteza; 6) evaluarea.

Mai mult, complexitatea sarcinilor pe care elevul le poate rezolva crește pe măsură ce trece de la nivelul de simplă memorare a materialului faptic la capacitatea de a aprecia validitatea faptică a diverselor puncte de vedere. Aceste 6 grupe de obiective de învățare constituie, parcă, o scară către stăpânirea completă a cunoștințelor teoretice.

Pentru a asigura o evaluare mai competentă a cunoștințelor termenilor din orice domeniu, este necesar să se controleze gradul de implementare a tuturor obiectivelor de învățare de mai sus, alegând cea mai eficientă metodă de prezentare a cunoștințelor.

Una dintre problemele principale este combinarea optimă a două concepte contradictorii: generalitatea sistemului de reprezentare a cunoștințelor și eficiența utilizării acestuia. Cert este că, cu cât este folosit modelul mai general de reprezentare a cunoștințelor, cu atât este mai puțin eficient în ceea ce privește viteza de găsire a unei soluții.

Toate modelele de reprezentare a cunoștințelor pot fi împărțite în următoarele clase: declarative; procedural; special. Fiecare clasă de modele are anumite proprietăți care o deosebesc de altele. Fiecare clasă de modele poate avea propriile sale subclase (Fig. 2). Sarcina implementării controlului automat al cunoașterii bazei terminologice poate fi rezolvată folosind o bază de date (denumită în continuare DB).

Clasificarea modelelor de reprezentare a cunoștințelor

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Declarativ │ │ Procedural │ │ Special │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────────└──└─ ┴──────┐│Utilizarea ││ │Folosind│

│Producție│││ Reducere ││ Planificator ││ relațional│││ algebră │

Algebră │ fuzzy │

│ │ │││ mulţimi │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predicat │ │Semantic││Rețele de cadru│

│ │ │ rețele ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Din acest motiv, în ultimii ani s-a dezvoltat o direcție care a făcut obiectul cercetărilor active la sfârșitul anilor 70 și începutul anilor 80 ai secolului trecut - modelarea semantică, sau conceptuală, în baza de date. Scopul său principal este de a organiza interfața utilizatorului final cu sistemul informațional la nivelul conceptelor software, și nu la nivelul structurilor de date. Interesul pentru acest domeniu a crescut datorită dezvoltării instrumentelor de proiectare a bazelor de date asistate de calculator bazate pe tehnologiile CASE.

Dicţionar de management al evidenţelor de personal. CASE-technology este un pachet software care automatizează procesul tehnologic de analiză, proiectare, dezvoltare și întreținere a sistemelor software complexe.

CASE-technology sprijină munca în echipă în cadrul proiectului datorită:

Utilizarea capabilităților rețelei locale;

Export/import de orice fragmente din proiect.

Frame (cadru englezesc - cadru, cadru) - în cel mai general caz, acest cuvânt se referă la o structură care conține unele informații în design web: o zonă a ferestrei browserului pentru prezentarea unei pagini web separate.

Dicţionar de management al evidenţelor de personal. Instrumentele moderne CASE acoperă o gamă largă de suport pentru numeroase tehnologii de proiectare a sistemelor informaționale: de la instrumente simple de analiză și documentare până la instrumente de automatizare la scară completă care acoperă întregul ciclu de viață al software-ului.

De obicei, instrumentele CASE includ orice instrument software care automatizează unul sau altul set de procese ale ciclului de viață al software-ului și are următoarele caracteristici principale:

Instrumente grafice puternice pentru descrierea și documentarea sistemelor informaționale, oferind o interfață convenabilă cu dezvoltatorul și dezvoltarea capacităților sale creative;

Integrarea componentelor individuale ale CASE-tools, oferind controlabilitatea procesului de dezvoltare a sistemelor informatice;

Utilizarea unui depozit special organizat de metadate ale proiectului.

Atunci când este necesar să se controleze nu doar memorarea, ci și înțelegerea definițiilor (termeni ai sferei profesionale), atunci atunci când se organizează testarea, este important să se țină cont de relațiile semantice care există între termeni.

Orice standard terminologic constă dintr-un set de definiții de termeni care au relații semantice diferite. Când construiți o rețea semantică pentru reprezentarea cunoștințelor despre termeni, legăturile semantice vor conecta termeni individuali, nu expresii, în contrast, de exemplu, cu reprezentarea cunoștințelor folosind cadre. Aceasta înseamnă că, cu ajutorul unei rețele semantice, construirea unui sistem de testare automatizat care vizează verificarea cunoașterii termenilor și a relațiilor acestora va fi cea mai convenabilă.

Dacă analizăm definițiile termenilor, putem observa că aceștia constau din 3 fragmente: 1) termenii înșiși, care sunt stabiliți prin actul normativ; 2) cuvinte care nu sunt definite în acest act normativ, dar sunt esențiale pentru înțelegerea sensului termenului; 3) cuvinte care sunt necesare pentru a construi o frază.

Astfel, vârfurile rețelei ar trebui să fie termenii care sunt stabiliți prin actul normativ (lege, standard), și cuvintele care nu sunt luate în considerare în acesta, dar care sunt și fundamentale și fără ele este imposibil să se transmită clar sensul. a definiţiei. Numim aceste vârfuri termeni și, respectiv, concepte auxiliare.

Relațiile semantice dintre termeni pot fi, de asemenea, clasificate.

Definiția unui termen poate include un concept care este stabilit printr-un act normativ, i.e. un alt termen de bază. Astfel, de exemplu, sunt termenii „document” și „transportator”. Termenul „purtător de informații documentat” este definit de standard și participă la definirea termenului „document”. Numim o astfel de conexiune o conexiune de tip „include (pornit)”.

Alături de aceasta, definiția poate include și un concept care nu este definit în standard, dar care este fundamental, adică. concept auxiliar. De exemplu, „document” și „informații”. Conceptul de „informație” este implicat în definirea termenului „document” și este fundamental, dar GOST R 51141-98 nu este luat în considerare. Numim o astfel de conexiune o conexiune de tipul „mijloace (ozn)”.

Există cazuri în care un termen este definit ca parte a altui termen. Aici vorbim despre termeni de bază, cum ar fi, de exemplu, „recuzită” și „document”. Prin definiție, o recuzită face parte dintr-un document. Prin urmare, numim astfel de conexiuni semantice conexiuni de tipul „intră (în)”.

Pe baza conținutului actului normativ se poate concluziona că unii termeni sunt sinonimi, astfel, la determinarea relației dintre termeni, se poate folosi relația „sinonim (syn)”. Deci, de exemplu, concepte precum „muncă de birou” și „DOE” pot fi distinse ca sinonime.

Dacă pentru a descrie un termen este necesar să folosiți termeni suplimentari sau concepte auxiliare care sunt o componentă integrantă a termenului descris, este indicat să folosiți relația „are (le)”. Acest tip de conexiune există între concepte precum „documentare”, „documentare”, „organizare a muncii cu documente”.

În fine, mai mulți termeni pot fi variante ale aceluiași termen. Deci, de exemplu, termenii „document pictural”, „document grafic”, „document audiovizual”, „document de film”, „document foto”, „document iconografic” etc. sunt soiuri ale termenului „document”. Vom numi astfel de conexiuni semantice conexiuni de tipul „poate (m. b.)”.

În tabel. 1 prezintă tipurile de legături semantice care sunt propuse a fi utilizate în rețea și desemnările acestora la construirea structurii rețelei.

tabelul 1

Au introdus tipuri de conexiuni semantice și desemnarea acestora

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Desemnarea tipului de conexiune │ Explicația denumirii │

││ Termen │ pe │ Termen ││ Relația „include” - definiție│

││(auxiliar├─────>│(termenul auxiliar││ include │

││ concept) │ │ concept) ││termen principal │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌───────────────────── Conexiunea „înseamnă” - │

││ Termen │ ozn │ Termen ││ definiția termenului include │

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││concept auxiliar, │

││ concept) │ │ concept) ││ termen de descriere │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termen │ în │ Termen ││ Comunicarea „intră” - un termen │

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││este definit ca parte a altuia│

││ concept) │ │ concept) ││ termen │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termen │ m.b.│ Termen ││ Relație „poate” - mai multe│

││(auxiliary├─────>│(auxiliary││termenii sunt │

││ concept) │ │ concept) ││varii de un termen│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termen │ ei │ Termen ││ Relația „are” - un termen │

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││conține obligatoriu │

││ concept) │ │ concept) ││ component │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termen │ syn │ Termen ││ Relație „sinonim” - înseamnă │

││(auxiliar├─────>│(auxiliar││că un termen este │

││ concept) │ │ concept) ││ sinonim cu alt termen │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

După ce au studiat principalele probleme ale organizării și tehnologiei instituțiilor de învățământ preșcolar, modelul semantic al conceptelor poate fi construit după patru concepte principale: un model semantic cu conceptul cheie „Document” - concept, clasificare, tipuri; model semantic cu conceptul cheie „Munca de birou”, care, conform GOST R 51141-98, include conceptul de „Documentare” și „Organizarea muncii cu documente”.

Relația termenilor cu diferite tipuri de legături este prezentată în fig. 3 și 4.

Fragment al rețelei semantice cu partea de sus a „Documentului”

┌──────────────┐

┌──────────────────────┤ Document │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informații │ │ Media │ │ Recuzită │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment al rețelei semantice folosind

conexiune „poate”

┌────────────────┐

│ Document │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌─────────────────────┐ m. b. │││ │ │││ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ pictural │<────────┘││ │ ││└───────>│ document electronic │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ m. b. ││ │ ││ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ document foto │<─────────┘│ │ │└────────>│ document de fundal │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ m. b. │ │ │ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ înregistrarea sunetului │<──────────┘ │ └─────────>│ document video │

└─────────────────────┘ │ m. b. └─────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ document text │

└────────────────────┘

Conceptul de „document” include doi termeni: „recuzită - acesta este un element obligatoriu de formalizare a unui document oficial” și „un purtător de informații documentate - un obiect material folosit pentru a fixa și stoca informații de vorbire, sonore sau vizuale pe acesta, inclusiv într-o formă transformată”, standard terminologic definit, precum și conceptul de „informație”, care nu este definit de acesta. Toate aceste concepte sunt parte integrantă a conceptului de document și sunt definite de relația „are”.

Procesul de documentare este definit de GOST ca înregistrarea informațiilor pe diverse medii conform regulilor stabilite.

Documentația include concepte precum procedura de întocmire a documentelor (cerințe pentru textul documentelor), cerințe pentru execuția documentelor (cerințe pentru formularele de documente, procedura de adresare, acord, semnare, aprobare, marcare pe document). În multe cazuri, documentarea este obligatorie și obligatorie prin lege (Figura 5).

Fragment al rețelei semantice cu conceptul de bază

"Documentație"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Documentare├────────────────

sunt │ └─────────────────┘ │ sunt

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Ordinea întocmirii│ │Cerințe de înregistrare│

│ documente │ ┌──────┤ documente │

└─────────┬──────────┘ pe │ └───┬───────────── ────────┬─ ┘

im │ \│/ │ \│/ pe │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴──────────┐ │Formular document│ │ │ Comanda │ │ pe

│Cerințe pentru text│ └────────────────┘ │ │adresare│ │

│ documente │ pe │ └─────────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌───────────────────┴───────┐ │ Note │

│Acord, semnare,│ │ pe document│

│ aprobarea documentului │ └──────────────┘

└─────────────────────────┘

În practica documentării, există cerințe generale pentru textele documentelor. În primul rând, persoana testată trebuie să știe că documentul de serviciu este menit să inducă la o acțiune, să convingă.

Cerințele pentru textul documentelor sunt afișate pe web (Fig. 6).

Fragment de rețea semantică cu un vârf

„Procedura de întocmire a documentelor”

┌──────────────────────────────┐

│Procedura de întocmire a documentelor│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Cerințe pentru textul documentului ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌────────────────────┐ pe │ pe \│/ └───────────── ──┐

│Argumentare│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└─────────────────────┘ │ │ Cerc │ │

┌────────────────────┐ pe │ └───────────────

│ Logica │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌────────────────────┐ pe │ ┌────────└───└─ ─┴─────┐ │

│ Completitudine │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌────────────────────┐ pe │ im /│\ im /│\ ┌─────└─└─ ┐

│ Obiectivitate │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Simplu │ │ Complex │ │ Text │

┌────────────────────┐ pe │ │ document│ │ document│ ─────────── ┘

│Claritate în prezentare│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└────────────────────┘ │ pe

┌─────────────────────┐ pe │ \│/ \│/

│ Acuratețea prezentării│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└─────────────────────┘ │ │Secțiuni│ │Semantic│

┌─────────────────────┐ pe │ │ │ │ părți │

│Scuritate│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└─────────────────────┘ │ │Subsecțiuni│<─────┤ вкл

┌────────────────────┐ pe │ └───────────────

│ Fiabilitate │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Informații │ │ Articole │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Tipurile introduse de legături semantice fac posibilă legarea într-o rețea semantică a tuturor termenilor de bază ai sferei DOE, care ar trebui să fie stăpâniți de specialiștii implicați în munca de birou.

În plus, caracteristicile structurii rețelei semantice fac posibilă construirea din conceptele corespunzătoare nodurilor rețelei, propoziții care descriu unele dintre procesele care au loc în DOE al organizațiilor și întreprinderilor.

Astfel de propoziții pot fi privite ca o condiție pentru apariția unui eveniment sau ca rezultat al acestuia. Pentru sistematizarea informațiilor cu conținut similar, se poate folosi un model bazat pe regulile „dacă... atunci” (model de producție).

De exemplu, să construim un model de producție folosind exemplul procesării corespondenței primite.

Nodurile rețelei sunt instrucțiuni specifice, care pot consta din unul sau mai multe noduri ale modelului semantic, adică. conțin unul sau mai multe concepte din rețeaua semantică.

După analizarea etapelor procesării documentelor primite, este necesar să grupați nodurile selectate și declarațiile suplimentare într-un tabel. Fiecărui nod al rețelei de producție i se atribuie un număr de serie, în funcție de succesiunea de execuție a fiecăruia dintre ele.

În conformitate cu documentele de reglementare, munca cu corespondența primită începe cu verificarea corectitudinii livrării. Documentele livrate eronat sunt returnate la oficiul poștal pentru a fi transmise destinatarului. De aici rezultă că primul nod al rețelei de producție este afirmația: „Implementarea acceptării și prelucrării prealabile a documentelor”. Ar trebui să i se acorde numărul 2. Preprocesarea, la rândul ei, include „validarea predării documentului”. Această declarație i se atribuie numărul 3 și așa mai departe. (Masa 2).

masa 2

Un exemplu de caracteristici ale nodurilor de rețea care modelează lucrarea

cu corespondența primită

	Afirmație
	Documentul vine
	Primirea si prelucrarea documentelor
	Verificarea corectitudinii predarii documentului
	Document livrat din greseala
	Document livrat la
	Documentul este returnat expeditorului
	Verificarea integrității ambalajului
	S-au găsit deteriorări ale pachetului
	Verificarea completității și siguranței atașamentelor
	A fost detectată o încălcare a completității sau siguranței atașamentelor
	Încălcări ale completității și siguranței atașamentelor nu sunt descoperit
	Înregistrarea documentelor
	Revizuire preliminară și distribuire
	Luarea deciziei de a prezenta un document spre examinare şeful organizaţiei
	Pe document se atașează rezoluția șefului organizației
	Înregistrarea în formularul de înregistrare a informațiilor despre interpret
	Finalizare marcată
	Trimiterea documentului în cauză
	Trimiterea unui document

De asemenea, trebuie remarcat faptul că o caracteristică a modelului de producție este că atunci când anumite acțiuni sunt efectuate, o declarație specifică poate fi rezultatul acestor acțiuni și, în același timp, este baza pentru efectuarea acțiunilor ulterioare.

Cu alte cuvinte, aceeași declarație poate apărea în model în partea „ACA” (adică, să fie rezultatul unei acțiuni anterioare), și apoi în partea „DACĂ” (adică, să fie o condiție a cărei îndeplinire generează un rezultat specific).

La compilarea enunțurilor care sunt noduri ale rețelei, se folosesc concepte cheie care sunt vârfurile rețelei semantice, concepte auxiliare care nu sunt utilizate în rețea, precum și prepoziții, conjuncții folosite pentru a conecta cuvinte (Tabelul 3).

Tabelul 3

Exemple de definiții implicate în rețeaua de producție

Număr linii	Concepte, afirmații, implicat în semantică rețele (A)	Auxiliar conceptul de „real pace” (B)	conjuncții, prepoziții, particule, destinat pentru o grămadă de cuvinte (C)
	Document de intrare	Implementat
	Recepție și preprocesare	Livrat
	Verificarea livrării corecte
	Verificarea integrității ambalajului
	Revizuirea preliminară și distributie	Pachet
	Execuția documentului	deteriorat
	Marca de finalizare	raportat
	Colectarea de informații	Expeditor
	Înregistrarea documentelor	Decizia a fost luată
	Document de ieșire	lipirea
	Direcție către afaceri
	Trimiterea unui document	Inteligența
	Document
	Verificarea completității și siguranța investițiilor	Răspuns scris
	Transferul documentului către antreprenor	Supraveghetor
	Executor testamentar	Atasamente
	Control	Detectare
	Coordonare	Este

Construim fiecare enunț al rețelei de reguli folosind cuvinte numerotate. De exemplu, propoziția corespunzătoare nodului numărul 1 ("Document de intrare") corespunde codului A1, deoarece conceptul de „document de intrare” face parte din conceptele utilizate în rețeaua semantică.

Propoziția „Documentul a fost livrat la adresă” și, în consecință, gazda 4a poate fi reprezentată ca următoarea combinație: A15, B2, C1, B3.

Aceste informații sunt folosite în viitor pentru a construi un subsistem pentru editarea și completarea cunoștințelor într-un sistem automat de testare a cunoștințelor.

Analiza datelor obținute arată că pentru a studia un anumit proces în munca de birou nu este suficientă cunoașterea și utilizarea terminologiei de bază prezentate în modelul semantic. Pentru a construi cu ajutorul termenilor, iar apoi pentru a verifica cunoașterea lanțului logic de acțiuni, este necesar să folosiți concepte auxiliare care nu sunt fixate în documentele de reglementare.

Din afirmațiile considerate mai sus se creează o rețea de producție, care ține cont de conexiunile logice dintre declarații. Rețeaua este formată din noduri și arce. Nodurile corespund instrucțiunilor, iar arcurile sunt determinate de relațiile cauzale dintre instrucțiuni.

Astfel, utilizarea unui model de producție sau a unui model bazat pe reguli, bazat pe o rețea semantică, vă permite să creați un sistem automat de testare și să verificați cunoștințele nu numai despre definițiile termenilor, ci și să verificați capacitatea persoanei de testare de a ia decizii în mod independent în situații critice legate de DOE, care vor fi incluse în modelul de producție. O condiție prealabilă pentru asigurarea posibilității de adaptare a sistemului de testare la competențele cerute este stabilirea unei corespondențe între elementele listei acestor competențe și subseturile nodurilor rețelei semantice. În funcție de importanța competențelor, determinate de cerințele unei anumite întreprinderi, se formează ordinea activării focalizării în timpul testării, precum și strategia de testare pentru un anumit angajat.

Literatură

1. Fionova L.R. Pe tema evaluării competenței profesionale a specialiștilor care lucrează cu documente // Revista profesională lunară „Secretar de afaceri”, 2006, N 2, p. 46 - 51.

2. Baidenko V.I. Abordare bazată pe competențe pentru proiectarea SES VPO: Ghid metodologic. - M.: Centrul de Cercetare pentru Problemele Calităţii în Formarea Specialiştilor, 2005.

3. Watersan D. Ghid de sisteme expert: TRANS. din engleza. - M.: Mir, 1989. - 388 p.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelectualizarea testării profesionale a nivelului de pregătire a managerilor secolului XXI // Formarea personalului de conducere în secolul XXI: Proceedings of the II All-Russian Scientific and Practice Conference / Ed. I.V. Rezanovici. - Chelyabinsk: Editura SUSU, 2004, p. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Aplicarea conceptului de competențe pentru dezvoltarea sistemelor de testare a cunoștințelor // În cartea: „Învățământul universitar MKUO - 2007”, XI International Conf., Penza, PSU, 2007, p. 202 - 204.

L. Fionova

Profesor,

Seful departamentului

„Suport informațional

management si productie"

Statul Penza

universitate

Semnat pentru tipărire

Dezvoltarea cu succes a companiei, de regulă, necesită personal competent. Până în prezent, cea mai eficientă metodă de evaluare a abilităților unui solicitant este considerată a fi un interviu pe competențe.

Ce este un interviu de competență?

Interviul de competență este o metodă de interviu bazată pe evaluarea gradului de dezvoltare a calităților unei persoane necesare pentru implementarea cu succes a activităților legate de o anumită poziție. Interviul este realizat pentru a identifica abilitățile personale și de afaceri ale candidatului, care afectează eficacitatea implementării unui anumit tip de activitate.

Interviurile sunt realizate sub formă de întrebări situaționale și răspunsuri. Candidatul pentru post este rugat să explice cum s-ar comporta într-o anumită situație. Înainte de a trece la interviu, solicitantul trebuie să fie pregătit.

Un interviu bazat pe competențe rezolvă următoarele sarcini atunci când alegeți un candidat pentru un post:

• evaluează nivelul unui set specific de calități personale și de afaceri ale unui viitor angajat;
• prezice reacțiile comportamentale ale unei persoane într-o anumită situație;
• ajută la alegerea celui mai potrivit candidat, capabil să desfășoare eficient un anumit tip de activitate.

Structura interviului constă din blocuri de întrebări. Fiecare bloc are ca scop identificarea gradului de manifestare a fiecărui criteriu corespunzător unei anumite poziții. Numărul de întrebări poate varia în funcție de timpul disponibil și de scopul interviului.

Ce calități pot fi identificate?

Pentru a evalua personalul pentru respectarea unei anumite poziții, este compilat un set de anumite calități, care sunt verificate de potențialii angajați în timpul unui interviu. De obicei, sunt compilate 7-10 competențe pe care un angajat trebuie să le posede pentru a obține succesul în domeniul său.

Lista de competente se intocmeste in functie de nivelul postului ocupat: manager HR, director companie, top manager etc.

Lista principalelor calități care sunt cel mai adesea evaluate de candidații pentru un post vacant în timpul unui interviu pe competențe, indiferent de poziția viitorului angajat:

1. Leadership-ul este abilitatea de a inspira echipa să obțină rezultatul dorit, menținând relații eficiente între angajați.
2. Abilitatea de a planifica și organiza lucrurile.
3. Inițiativa este capacitatea de a lua decizii în mod independent.
4. Abilități de comunicare - capacitatea de a comunica în mod competent, clar și clar informațiile oral și în scris.
5. Reziliență la situații stresante - capacitatea de a se controla în situații stresante, de a avea stabilitate în a face munca în caz de lipsă de timp sau alte obstacole.
6. Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega autoritate - capacitatea de a oferi asistență într-un grup pentru atingerea unui scop comun, dorința de a rezolva situații conflictuale, dorința de a-și prezenta propriile idei pentru a rezolva problemele ridicate, de a manifesta interes pentru punctul de vedere al altor angajați.
7. Multifunctional.
8. Conștientizarea afacerii este capacitatea de a vedea și de a profita de oportunități comerciale favorabile.
9. Orientarea spre obiectiv este capacitatea de a stabili și atinge obiective.
10. Flexibilitatea este capacitatea de a se adapta la diferite situații, inclusiv la cele non-standard, fără pierderea eficienței.

Când se folosește un interviu bazat pe competențe?

Interviurile de competență sunt utilizate în următoarele cazuri:

1. Interviuri cu un candidat pentru un post vacant atunci când aplică pentru un loc de muncă pentru a determina abilitățile și abilitățile pe care o persoană ar trebui să le aibă într-o anumită poziție.
2. Determinarea nivelului de dezvoltare a calităților profesionale ale unei persoane în vederea analizării comportamentului unei persoane în diverse situații pentru a planifica o mutare în carieră sau a forma o echipă pentru a îndeplini sarcini în cadrul unui anumit proiect.
3. Planificarea dezvoltării individuale a unui angajat (identificarea punctelor forte și a punctelor slabe pentru a construi un plan suplimentar de creștere individuală).

Ce este, de ce este nevoie și cum se realizează? În articolul nostru, veți studia toate aspectele certificării.

De ce este un sistem de management al resurselor umane atât de important într-o întreprindere? veți afla ce este și de ce este atât de important.

Veți găsi toate sfaturile despre metodele de evaluare a personalului într-o organizație.

Cum se desfășoară un interviu bazat pe competențe:

• Efectuarea unui interviu comportamental necesită o pregătire atentă:
• formarea unui model conceptual;
• alcătuirea unei liste de întrebări pentru a evalua caracteristicile calitative ale solicitantului;
• pregătirea formularelor de evaluare a candidaților pentru post.

Modelul conceptual este o listă de calități și caracteristici pe care un candidat pentru un post trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini cu succes atribuțiile. Pentru fiecare profesie, se întocmește o listă individuală de caracteristici.

De exemplu, la recrutarea pentru o poziție managerială (top manager), se verifică abilitățile următorului candidat:

• Conducere.
• Rezistență la stres.
• Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega responsabilități.
• Inițiativă.
• Abilități de comunicare.
• Abilitatea de a analiza informații.
• Multifunctional.

Pentru a evalua capacitatea de a afișa o anumită caracteristică, candidatului i se pun întrebări cu privire la fiecare competență. Întrebările sunt formulate ca exemple care descriu o situație specifică în care candidatul trebuie să-și demonstreze comportamentul.

Întrebările legate de aceeași competență sunt adresate de mai multe ori într-o împrăștiere, dar în formulări diferite. Această abordare vă permite să evaluați în mod obiectiv manifestarea punctelor forte și a punctelor slabe ale candidatului.

Este necesar un anumit timp pentru fiecare întrebare: de la 5 la 7 minute.

La noi in tara se folosesc cateva metode occidentale de realizare a interviurilor pe competente: STAR si PARLA.

După compilarea formularului de întrebări, este necesar să se întocmească un formular de evaluare a candidaților pentru post. Pentru o interpretare mai eficientă a rezultatelor interviului, în formular sunt prescrise o listă de caracteristici și o scală de evaluare a calităților comportamentale.

Cea mai comună este o scală de cinci puncte pentru evaluarea abilităților unui candidat.

Nu. p / p	Nota	Descriere
1	ND	Lipsa abilităților în această abilitate.
2		Competența nu este dezvoltată. Manifestările negative ale acestei caracteristici sunt demonstrate.
3	1	„Sub medie”: competența se află în stadiul de dezvoltare, manifestarea indicatorilor pozitivi este de aproximativ 30%.
4	2
5	3	Nivel mediu: manifestările negative și pozitive au fost demonstrate în aceeași proporție.
6	4	Nivelul de aptitudine. A fost demonstrat numărul maxim de manifestări pozitive ale competenţei.

Exemple de întrebări pentru a determina competența

Responsabilitate

Întrebările vă permit să evaluați dacă candidatul este capabil să vadă vinovăția în acțiunile sale și dacă se străduiește să-și îndeplinească obligațiile.

• Spune-mi, ce sarcină responsabilă ți-a fost încredințată de către șef?
• Demonstrează o situație în care ți-ai asumat responsabilitatea, dar curând ai realizat că ți-ai supraestimat capacitățile.
• Amintește-ți o perioadă în care nu ai reușit să-ți atingi scopul.

Motivația angajaților

Pentru a evalua dacă candidatul este capabil să-l ajute pe angajat să facă față situației și să îi motiveze pentru o muncă fructuoasă, solicitantul trebuie să răspundă la întrebările propuse.

• Descrieți un moment în care ați avut nevoie să obțineți mai mult de la un angajat.
• Spune cum subordonatul tău și-a pierdut interesul pentru muncă.

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea capacității candidatului de a asista în echipă pentru atingerea unui obiectiv comun, dorința de a-și prezenta propriile idei pentru a rezolva problemele ridicate.

• Amintiți-vă cum a trebuit să vă uniți cu angajații pentru a rezolva o problemă comună.
• Povestește-mi despre o perioadă în care ți-a fost cel mai greu să lucrezi în echipă?

Orientare spre rezultate

Pentru a evalua capacitatea unei persoane de a stabili obiective și de a le atinge, în ciuda oricăror obstacole, următoarele întrebări vă vor ajuta.

• Amintește-ți o perioadă în care munca la un proiect era neproductivă.
• Povestește-ne despre o perioadă în care ți-ai propus un obiectiv mare și l-ai atins în ciuda obstacolelor.
• Te consideri persistent? Cât costă?
• Povestește-mi despre o perioadă în care perseverența ta a fost de folos.

Planificare si organizare

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea modului în care candidatul este capabil să planifice afacerile și să ia decizii privind organizarea activităților care vizează implementarea proiectului.

• Povestește-ne despre experiența ta în planificarea și implementarea sarcinilor și proiectelor.
• Spune-ne cum ai calculat bugetul pentru acest proiect.
• Cum ați organizat implementarea proiectului?
• Ați avut dificultăți în implementarea acestui proiect?

Un intervievator competent, după ce a analizat răspunsurile, dezvăluie cât de potrivit este candidatul pentru o anumită poziție.

Interviul de competență este o metodă eficientă de recrutare care poate evalua principalele calități ale solicitantului, de care depinde funcționarea cu succes a organizației: leadership, inițiativă, responsabilitate, capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a stabili obiective și de a le atinge, etc.

In contact cu

Una dintre cele mai stringente probleme ale timpului nostru este modul de evaluare a calității pregătirii profesionale a studenților și absolvenților colegiilor și școlilor tehnice. Este clar că acest lucru necesită metode și instrumente noi, proceduri rentabile și ușor de utilizat. Și după cum s-a dovedit, sunt deja. Astfel, la Sankt Petersburg, mica întreprindere inovatoare „Academia de Tehnologii Informaționale” a dezvoltat și pus în practică mai multe sisteme (programe) informatice care vă permit să diagnosticați rapid nivelul de competențe profesionale de conducere ale studenților care studiază la specialitățile „Optică medicală”. „, „Paramedic de ambulanță” , „Diagnosticare de laborator”, precum și angajații profilurilor relevante (pentru mai multe detalii - www.ait.spb.ru). Sisteme similare pot fi create pentru multe alte specialități, contribuind astfel la îmbunătățirea calității învățământului profesional și la informatizarea procesului de evaluare a competenței angajaților.

O nouă metodă de diagnosticare a profesionalismului specialiștilor de nivel mediu este prezentată de Directorul General al Academiei de Tehnologii Informaționale, Candidatul de Științe Pedagogice Alexander KHODAKOV, Președintele Consiliului de Administrație al Colegiilor din Sankt Petersburg, Candidatul de Științe Pedagogice Viktor SMIRNOV și director executiv al Consiliului de administrație al colegiilor din Sankt Petersburg, profesor onorat al Federației Ruse Roman PAKHALYUK.

Pornim de la faptul că un specialist este un subiect integrant al activității profesionale, deținând un complex de competențe speciale. Având în vedere că, în practică, activitatea profesională este un ansamblu de sarcini-probleme tipice, repetitive, rezolvate de un specialist, este posibil să se propună o astfel de definiție de lucru a competențelor profesionale ca pregătirea (capacitatea) unui angajat, bazată pe cunoștințele dobândite în mod conștient. , aptitudini, experienta, sa-si analizeze independent toate resursele interne si sa rezolve practic probleme profesionale semnificative, sarcini tipice (situatii problema).

Pentru a efectua diagnostice profesionale, ar trebui să utilizați un set de competențe finale principale pentru o anumită specialitate. Să presupunem că va fi un paramedic al ambulanței. Pentru această specialitate, doctor în științe medicale, prof. I.P. Minnullin a evidențiat 10 competențe finale principale: conceptuale, diagnostice, tehnice și diagnostice, farmacologice, educaționale și de manipulare, tehnice și hardware, medicale și tactice, organizaționale și tactice, psihologice și deontologice. Toate îndeplinesc cerințele de bază ale standardului profesional și împreună pot servi ca o evaluare cuprinzătoare a competenței, adică să arate nivelul de pregătire profesională și conformitatea cu cerințele practicii moderne ca student absolvent și specialist care a lucrat în o instituție medicală de mulți ani. Cu alte cuvinte, acestea sunt competențe care reflectă rezultatul stăpânirii profesiei. Ele ar trebui să fie legate logic de cele „modulare”, destinate controlului actual al procesului de învățământ și legate de modulele educaționale individuale prevăzute de noile standarde educaționale. Competențele finale conducătoare generalizează competențele „modulare” și le integrează.

Pentru diagnosticarea rapidă a competențelor profesionale în programe de calculator se folosesc sisteme de teste speciale. Acest test sau acela simulează o situație specifică de producție sau cognitivă în care subiectul trebuie să înțeleagă o problemă profesională tipică, să-și arate înțelegerea esenței acesteia și să sugereze căi de soluție corectă și cea mai bună. El nu sugerează întrebări speculative cu o listă de răspunsuri gata făcute, printre care predomină judecățile false.

Sarcinile de testare, dacă este posibil, primesc un astfel de caracter în care subiectul trebuie să gândească activ, să efectueze unele acțiuni condiționate, să caute și să ia decizii în cunoștință de cauză, mobilizându-și la maximum resursele interne. Ele sunt destinate nu atât să măsoare cunoștințe specifice, cât să evalueze nivelul de înțelegere a subiectului, gradul de maturitate al gândirii sale profesionale.

Sarcinile de testare au fost dezvoltate de specialiști cu experiență. În special, pentru paramedicii de asistență medicală de urgență, acestea au fost compilate de angajații Institutului de Cercetare de Medicină de Urgență din Sankt Petersburg. I.I. Dzhanelidze.

Performanța sarcinilor de testare este evaluată conform unei singure scheme:

• se numără numărul de soluții corecte (răspunsuri) (A);
• se numără numărul de erori (B);
• timpul petrecut pentru sarcina de testare (T) este fix.

Pentru fiecare subiect, programul, la comanda utilizatorului, calculează automat cinci evaluări diferite care reflectă diferite caracteristici ale pregătirii profesionale. Rezultatele sunt afișate sub formă de tabele și grafice.

Valoarea evaluării principale pentru orice competență - On se calculează după următoarea formulă:

Unde Amax este numărul maxim de soluții corecte pentru acest test. În toate cazurile, variază de la 0 la 10. Ca notă finală individuală, se ia în considerare suma tuturor notelor (maximul posibil este 100).

În procesul de aprobare a sistemului destinat specialiştilor în ambulanţă, au fost testaţi 16 studenţi stagiari şi 106 lucrători medicali. Atât în ​​primul cât și în al doilea grup, scorurile principale au fost în intervalul de la 43 la 74. Pe de o parte, aceasta indică capacitatea mare de măsurare a sistemelor de testare utilizate, care surprind cu succes diferențele individuale în pregătirea studenților și lucrătorilor. chestionat, iar pe de altă parte, diferența (eterogenitatea) în nivelul de competență profesională atât al absolvenților de facultate, cât și al personalului. Și în practica obișnuită, această diferență nu poate fi fixată corect prin metode tradiționale.

Programul calculează ușor și rapid evaluarea de grup (totală) a tuturor competențelor - Op (valoarea medie pentru un eșantion dat). Pentru studenții care stăpânesc specialitatea „Paramedic de îngrijire medicală de urgență”, acest scor s-a dovedit a fi 57,5, pentru lucrătorii medicali - 70. De asemenea, programul își construiește cu ușurință un profil de competențe profesionale pentru fiecare grup de persoane care au trecut testul.

Figura 1. Profilul grupului de competențe profesionale pentru studenți și lucrătorii medicali de urgență.

Astfel, diagnosticarea computerizată vă permite să obțineți o descriere detaliată a nivelului de pregătire al unui grup de studenți și, în același timp, să vedeți ce se învață mai bine, ce este mai rău (punctele tari și punctele slabe ale pregătirii). Dacă testarea se efectuează la mijlocul ultimului an de studiu, este posibil să se facă ajustări în timp util ale activității educaționale și să se elimine în mod intenționat deficiențele în pregătirea absolvenților în timpul rămas. Și dacă ținem cont de faptul că programul ierarhizează clar persoanele testate în funcție de valoarea evaluării și identifică astfel pe cei mai și mai puțin bine stăpâniți studenții, rezultă că șeful instituției de învățământ are posibilitatea de a concluziona care profesie sarcinile pe care viitorii specialiști le vor putea face față cu succes și pe care le vor contesta.au dificultăți.

Un profil de competențe profesionale (program individual) poate fi construit pentru orice participant la test. Este necesar doar ca la intrarea în sistem să completeze un card personal electronic, în care să-și indice numele de familie, prenumele și sexul. Elevii notează cursul de studii, iar lucrătorii medicali - educație și experiență de muncă în specialitatea lor.

Un clic de mouse, iar în fața utilizatorului vor apărea tabele în care vor fi prezentate evaluări comparative ale competențelor. Să dăm ca exemplu datele obținute în urma testării unui grup de studenți ai Colegiului Medical și Tehnic din Sankt Petersburg înscriși la specialitatea „Optică Medicală” (Tabelul 1).

Tabelul 1. Note medii ale competențelor profesionale pentru studenții diferitelor cursuri (53 persoane).

Informațiile prezentate arată clar efectul formării profesionale: evaluarea totală (finală) a competenței este vizibil mai ridicată în rândul studenților seniori.

Avantajul programului de calculator dezvoltat este că este posibilă analizarea dinamicii indicatorilor aferente diferitelor tipuri de competențe. Tabelul arată clar că cea mai mare „creștere” a pregătirii profesionale este asigurată de competențele de producție, tehnologice și instrumentale.

Programul vă permite să construiți tabele care arată dinamica competenței angajatului cu o creștere a vechimii acestuia (exemplu în Tabelul 2).

Tabelul 2. Principalele evaluări ale competențelor profesionale ale lucrătorilor de ambulanță cu experiență de muncă diferită.

Tabelul relevă dinamica complexă și contradictorie a competenței profesionale. Evaluarea On crește treptat în trecerea de la primul grup de lucrători sanitari la al treilea. Cel mai interesant lucru: se pare că odată cu acumularea unei anumite experiențe de muncă, competența unui specialist îngheață la nivelul atins, deși are rezerve foarte semnificative de creștere profesională (un scor On de 71 nu este limita de competență) . Astfel de informații sunt extrem de importante pentru îmbunătățirea sistemului de pregătire avansată a specialiștilor.

Testarea computerizată este un instrument bun pentru diagnosticarea individuală a pregătirii profesionale a unui student (specialist).

Este ușor să obțineți un profil personal de competență profesională pentru fiecare subiect care a promovat testul, deoarece tabelele și graficele reflectă în mod clar multe caracteristici importante ale pregătirii unui anumit student absolvent sau angajat.

Rețineți că programul de calculator vă permite să calculați suplimentar (pentru fiecare test) evaluarea productivității acțiunilor - Ra și evaluarea preciziei acțiunilor - Pb.

unde As este numărul mediu de răspunsuri corecte din eșantion

unde Bs este numărul mediu de erori din eșantion

Datele personale arată care parametri arată un nivel ridicat de pregătire a elevilor și care indică eșecuri în pregătire. De exemplu, să luăm datele testului a doi studenți care studiază la Colegiul Medical nr. 3 din Sankt Petersburg la specialitatea „Diagnosticare de laborator” (pentru simplitate, nu sunt date denumirile competențelor):

Figura 2. Profilurile personale ale competențelor profesionale ale elevilor A și B (scoruri RA).

Pentru toate competențele, rezultatele testelor ale elevului A s-au dovedit a fi mai mici decât valorile medii pentru grup (toate scorurile Pa sunt negative), iar datele pentru competențele 2, 3 și 9 sunt cele mai proaste. Elevul B are o imagine diferită. Cu excepția testelor nr. 1 și 4, subiectul demonstrează rezultate mai mari decât media pentru eșantion.

Pentru fiecare elev se poate construi un profil de competență folosind scorul Pb. Va fi o bază bună pentru munca individuală.

Pe baza rezultatelor acestor teste de competențe profesionale se întocmesc tabele speciale. Mai jos este un fragment al unuia dintre ele - pentru un paramedic de ambulanță, al cărui scor principal On a fost sub valoarea medie pentru eșantion (Tabelul 3).

Tabelul 3. Evaluarea competențelor profesionale ale unui paramedic de ambulanță.

Pentru toate competențele, cu excepția celor psihologice, evaluarea lui Ra este negativă. Cel mai slab punct în pregătirea acestui specialist este efectuarea manipulărilor medicale: un rezultat scăzut combinat cu un număr mare de erori. De asemenea, întâmpină dificultăți considerabile atunci când lucrează cu echipamente tehnice și de diagnosticare, precum și în rezolvarea problemelor organizatorice și tactice.

La comanda utilizatorului, programul creează o concluzie semnificativă de șase pagini pentru fiecare persoană care a trecut testul. Acest lucru simplifică foarte mult analiza rezultatelor.

Rezultatele personale reflectă caracteristici individuale importante ale angajaților și specialiștilor. Sunt detectați angajați lenți și rapidi; să lucrezi cu grijă, cu acuratețe și să faci multe greșeli profesionale; eficiente în rezolvarea anumitor sarcini profesionale și insuficient de competente în unele aspecte ale activităților lor etc. Pe baza acestor rezultate, este posibil să se determine cu mai multă acuratețe natura asistenței de consultanță de care are nevoie un anumit angajat pentru a-și îmbunătăți nivelul de competență.

Este util să se efectueze testarea „input” a candidaților pentru posturile vacante disponibile în această organizație.

Atât o instituție de învățământ, cât și o organizație de producție vor beneficia foarte mult dacă vor pune în practică monitorizarea periodică a competenței profesionale a absolvenților și specialiștilor.

Sistemele informatice concepute pentru diagnosticarea competențelor se disting prin noutatea lor fundamentală, simplitatea soluțiilor tehnice, ușurința în utilizare și capabilitățile mari de informare și analiză.

În opinia noastră, instrumentul metodologic propus poate fi utilizat cu succes în centrele de certificare și calificare profesională care se creează, care sunt concepute pentru a efectua o examinare independentă a nivelului de pregătire al absolvenților de universități și colegii.

Diferența cheie dintre responsabilitatea managerială și cea executivă este că executantul este responsabil doar pentru rezultatele propriilor activități, iar managerul este responsabil pentru rezultatele muncii întregii unități.

Cu cât este mai mare nivelul de management, cu atât este mai mare nivelul de responsabilitate executivă. Șeful departamentului ar trebui să-și asume responsabilitatea managerială pentru acțiunile (sau inacțiunile) tuturor angajaților departamentului. Șeful departamentului - pentru acțiunile (sau inacțiunea) tuturor angajaților departamentului. CEO - pentru munca întregii organizații.

Responsabilitatea managerială: sarcinile liderului

• formează și consolidează acorduri;
• anticipează posibilele riscuri și analizează modalități de a le minimiza;
• controlează și analizează rezultatele obținute;
• oferă opțiuni pentru corectarea situației în caz de eșec

Tocmai pentru această diferență de responsabilități, managerii sunt plătiți cu un ordin de mărime mai mulți performanți. Responsabilitatea managerială este un nivel ridicat de calificare și profesionalism.

Ce fel de lider ești?Test de responsabilitate managerială

Acest proiect este pentru Managerii care doresc să vadă capacitățile manageriale ale tuturor subordonaților lor într-un mediu de afaceri absolut transparent; Directori care caută talent nerevendicat; Directori de companie care doresc să înțeleagă cine generează cu adevărat soluții eficiente și cine doar se alătură sau sabotează)

Cheie

De la 30 la 24 de puncte inclusiv: fericit pentru tine! esti foartelider responsabil.

Atunci când stabilești o sarcină, stabilești clar acordurile cu angajatul, iar când controlezi execuția, îi subliniezi direct deficiențele personale. În același timp, ești gata să-ți recunoști greșelile și să-ți asumi responsabilitatea pentru propriile acțiuni și decizii. Chiar dacă o problemă necesită coordonare cu conducerea superioară, iar documentul poartă semnătura acestuia, nu vă declinați responsabilitatea pentru ideile pe care le-ați propus. Înțelegi că nu există motive obiective pentru a nu îndeplini sarcinile, există doar riscuri prost concepute și acțiuni prost planificate pentru a le minimiza. Dețineți modalități constructive de motivare nematerială a angajaților și tehnici de dezvoltare a unei atitudini responsabile față de activitățile lor. Respectați subalternii care își declară în mod deschis dezacordul cu deciziile dvs. și sunteți gata să discutați cu ei cele mai eficiente modalități de a dezvolta situația în cadrul atingerii obiectivelor comune.

De la 23 la 11 puncte inclusiv: Vom fi bucuroși să vă cunoaștem! Mai ai de învățat.

Este important pentru tine ca în condițiile de incertitudine „deasupra” obiectivelor pe termen lung să fie clar și clar definite. În caz contrar, veți transfera responsabilitatea pentru deciziile complexe și riscante către conducerea superioară. În relație cu subalternii, aveți un stil de conducere destul de democratic: sunteți gata să discutați în detaliu cu angajatul cum să atingeți obiectivul și posibilele dificultăți, precum și să îi oferiți asistență și sprijin în situații dificile. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul a sugerat o cale cu care nu sunteți de acord, atunci, cel mai probabil, transferați responsabilitatea pentru lipsa rezultatelor către subordonat. În situații problematice, petreci mult timp discutând, ajutând angajatul să facă față sarcinii, dar poate că subordonatul nu se așteaptă să explici, ci acțiuni specifice și decisive. Angajații tăi reușesc adesea să se sustragă de la responsabilitatea sarcinilor neterminate, mai ales în cazurile în care au abilități de comunicare bine dezvoltate și te pot convinge că nu au avut resursele necesare pentru a face față sarcinii. În același timp, faci o parte din munca pe care subordonații ar trebui să le facă singuri, lăsându-i astfel neîncărcați.

De la 10 la 0 puncte: ești sigur că ești lider?

Oferiți angajaților posibilitatea de a evita responsabilitatea personală pentru rezultatele muncii lor, deoarece nu demonstrați prin exemplu personal disponibilitatea de a-și recunoaște deficiențele și greșelile. În situații dificile, preferați să justificați lipsa rezultatelor prin acțiunile altor persoane sau circumstanțe greu de influențat pentru dvs. Nu faceți acorduri clare cu angajatul despre ceea ce ați dori să vedeți ca rezultat final. În acest sens, este dificil pentru tine să-l tragi la răspundere pentru neîndeplinirea planurilor stabilite, deoarece el poate spune întotdeauna că nu a înțeles sarcina sau nu i-ai dat instrucțiuni clare despre ce și când să faci. Te bazezi prea mult pe metode materiale de stimulare a personalului, cheltuind fonduri bugetare unde costurile suplimentare ar putea fi evitate. Pentru a face față rezistenței angajaților, folosești adesea metode autoritare de management, privându-i astfel de posibilitatea de a lua inițiativa și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultate.

Scopul instruirii:
Dobândirea de către participanți a cunoștințelor teoretice și a abilităților practice în utilizarea instrumentelor de analiză cauză-efect, colectarea de informații, generarea de idei, evaluarea alternativelor și riscurilor la un nivel care să le permită să dezvolte în mod independent și să ofere soluții gata făcute pentru managementul superior .

• 1. Componentele competenței nu includ:
  • a) conducere;
  • b) managementul resurselor umane;
  • c) conducere;
  • d) responsabilităţi.
• 2. Incompetența conștientă este:
  • a) productivitate scăzută, lipsă de percepție a diferențelor în părțile constitutive sau acțiuni; angajatul nu știe ce nu știe, de ce cunoștințe și abilități are nevoie;
  • b) productivitate scăzută, recunoașterea deficiențelor și punctelor slabe; angajatul realizează ceea ce îi lipsește pentru o muncă de succes;
  • c) performanță îmbunătățită, eforturi conștiente către acțiuni mai eficiente; angajatul este capabil să-și ajusteze în mod conștient activitățile.
• 3. Competența profesională nu include:
  • a) competenţă funcţională;
  • b) competenţă intelectuală;
  • c) competenţă conştientă;
  • d) competenţa socială.
• 4. În structura competenței profesionale, elementele de calificare nu includ:
  • a) comportament;
  • b) cunoștințe;
  • c) aptitudini;
  • d) aptitudini.
• 5. Nu există niciun tip de competență:
  • a) persoană fizică;
  • b) corporative;
  • c) cheie;
  • d) mixt.
• 6. Tip de competență, ale cărei componente principale sunt productivitatea, echitatea, durabilitatea și împuternicirea:
  • a) persoană fizică;
  • b) corporative;
  • c) cheie;
  • d) mixt.
• 7. Autorul primei abordări a definiției competenței corporative:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Competența este:
  • a) capacitatea salariatului de a-și coordona activitățile cu colegii și de a fi util membrilor echipei;
  • b) cunoștințe, abilități și deținere de abilități;
  • c) o anumită caracteristică a unei persoane, necesară pentru efectuarea unei anumite lucrări și care permite proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
  • d) capacitatea unei persoane care are o caracteristică personală de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare muncii.
• 9. Nu este purtător de competențe:
  • a) un salariat;
  • b) industrie;
  • c) organizare;
  • d) un organism viu.
• 10. Competența individuală este:
  • a) gradul de stăpânire a metodelor de autorealizare și dezvoltare a individualității în cadrul profesiei, pregătirea pentru creștere profesională, capacitatea de autoconservare individuală, rezistența la îmbătrânirea profesională, capacitatea de a-și organiza rațional munca fără suprasolicitarea timpului și efortului;
  • b) un sistem de cunoștințe, aptitudini și abilități interconectate, caracteristici personale, motivații, precum și modele comportamentale bazate pe aceasta, care să permită angajatului să îndeplinească în mod eficient sarcinile atribuite salariatului la un anumit loc de muncă la un moment dat;
  • c) competența personalului la nivelul necesar organizației pentru atingerea scopurilor sale principale: economice, științifice și tehnice, industriale și comerciale și sociale;
  • d) integrarea abilităților, aptitudinilor, abilităților, i.e. o sinteză de cunoștințe care acoperă toate abilitățile disponibile în unitățile cheie relevante ale organizației, situate la centru, și nu la periferia succesului său competitiv.

Testul 2

• 1. Competența este:
  • a) cunoștințe, abilități, deținere de abilități;
  • b) o anumită caracteristică a unei persoane, necesară pentru efectuarea unei anumite lucrări și care permite proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
  • c) capacitatea unei persoane care are o caracteristică personală de rezolvare a sarcinilor de muncă de a obține rezultatele necesare muncii;
• 2. Înlocuirea competențelor VUV sau PVK amenință:
  • a) obținerea de rezultate nevalide;
  • b) obţinerea unei situaţii conflictuale care reduce rezultatul la zero;
  • c) discrepanța dintre valoarea costurilor și rezultatele obținute;
  • d) faptul că rezultatele obţinute în procesul de aplicare a modelului vor fi fragmentare, neasigurând calitatea dorită a muncii.
  • d) calități importante din punct de vedere profesional: calități individuale ale subiectului de activitate care afectează eficacitatea activității și succesul desfășurării acesteia.
• 4. Un set extrem de mare de competențe poate duce la:
  • a) pentru a obține o situație conflictuală care reduce rezultatul la zero;
  • b) la valori simple ale costurilor de exploatare a modelului raportate la rezultatele aplicării acestuia;
  • c) la discrepanța dintre valoarea costurilor și rezultatele obținute;
  • d) la imposibilitatea de a obţine rezultate valide.
• 5. Modelul de competență este:
  • a) un set structurat de competențe solicitate, identificabile și măsurabile cu indicatori comportamentali;
  • b) o descriere detaliată structurată a postului pe baza competențelor profesionale;
  • c) un set de competențe care să permită salariatului să își îndeplinească cât mai eficient atribuțiile profesionale;
  • d) un set de competențe interconectate într-o singură unitate semantică.
• 6. Motivul muncii defectuoase a modelului de competență la primirea unei situații conflictuale care reduce rezultatul la zero este:
  • a) lipsa de intelegere a utilitatii modelului de competenta in randul personalului organizatiei;
  • b) un set extrem de mare de competenţe;
  • c) competențe care sunt incomplete ca structură;
  • d) nemasurabilitatea competenţelor.
• 7. Indicatorii de comportament sunt:
  • a) calități importante din punct de vedere profesional: calități individuale ale subiectului de activitate, care afectează eficacitatea activității și succesul desfășurării acesteia;
  • b) standarde de conduită care corespund acțiunilor efective ale unui angajat cu o anumită competență;
  • c) o descriere detaliată structurată a postului pe baza competențelor profesionale;
  • d) capacitatea unei persoane care are o caracteristică personală de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare muncii.
• 8. Consecințele incomensurabilității competențelor:
  • a) imposibilitatea obținerii unor rezultate valide;
  • b) obținerea de rezultate nevalide;
  • c) obţinerea unei situaţii conflictuale care reduce rezultatul la zero;
  • d) valori simple ale costurilor de operare a modelului raportate la rezultatele aplicării acestuia.
• 9. Defect al modelului de competență, care este eliminat în procesul de „rodare” a acestuia:
  • a) indicatori incompleti de comportament;
  • b) inconsecvența configurației modelului cu scopurile aplicării acestuia;
  • c) repetabilitatea competenţelor;
  • d) un set extrem de mare de competenţe.
• 10. O modalitate de a elimina defectul modelului de competență „repetabilitate a competențelor”:
  • a) îmbunătățirea procesului de colectare a informațiilor;
  • b) informează personalul utilizând toate canalele de informare corporative disponibile în organizație;
  • c) verifică de două ori prezența în structura de competență a tuturor elementelor acesteia;
  • d) verifica folosind metoda comparațiilor pereche.

Testul 3

• 1. Posibilitati de utilizare a modelului de competenta in recrutare:
  • a) întocmirea unui contract colectiv;
  • b) redactarea anunţurilor de angajare;
  • c) întocmirea unui plan de raționalizare a forței de muncă.
• 2. Raportul de evaluare a prestației muncii cuprinde:
  • a) relaţiile interpersonale în echipă;
  • b) principalele trăsături de caracter ale salariatului;
  • c) recomandări pentru dezvoltarea ulterioară a salariatului.
• 4. Centrul de evaluare este:
  • a) evaluarea competențelor participanților prin observarea comportamentului lor real în jocurile de afaceri;
  • b) un centru de evaluare a competențelor participanților prin testare cuprinzătoare.
• 5. Centrul de evaluare vă permite să evaluați:
  • a) nivelul de dezvoltare a competențelor;
  • b) nivelul veniturilor salariatului;
  • c) starea socială şi psihologică a salariatului.
• 6. Procedura inclusă în Centrul de Evaluare este:
  • a) competitii sportive;
  • b) interviu structurat;
  • c) orientare în carieră.
• 7. Există trei tipuri de centru de evaluare:
  • a) circular, unilateral, prescurtat;
  • b) directă, faţă-verso, universală.
• 8. Metoda de evaluare bazată pe competențe se numește:
  • a) tehnica „180°”;
  • b) tehnica „365°”;
  • c) Tehnica „360°”.
• 9. Enumerați cele trei grupuri de referință ale metodologiei 360°:
  • a) un grup „sus”, „lateral”, „jos”;
  • b) un grup „de sus”, „în spate”, „în jur”;
  • c) grupați „de sus”, „parte”, „în spate”.
• 10. Câte etape include metoda 360°:
  • a) trei;
  • b) cinci;
  • la patru.

Testul 4

• 1. Elementele de competență includ:
  • a) cunoştinţe generale, cunoştinţe profesionale, abilităţi profesionale, abilităţi de comunicare, abilităţi de management;
  • b) motivație, cunoștințe generale, aptitudini profesionale;
  • c) cunoștințe generale, cunoștințe profesionale; abilități profesionale, abilități de comunicare;
  • d) abilități profesionale, abilități de comunicare, abilități manageriale.
• 2. Secvența pașilor în construirea unui model de competențe personale după G. Hamel și K. Prahalad:
  • a) modelul de proces de afaceri al organizației, strategia organizației, modelul competențelor personale, competențele cheie de afaceri;
  • b) competențe cheie de afaceri, strategia organizației, modelul procesului de afaceri al organizației, modelul competențelor personale;
  • c) competențe cheie de afaceri, modelul procesului de afaceri al organizației, strategia organizației, modelul competențelor personale;
  • d) modelul proceselor de afaceri ale organizației, modelul competențelor personale, competențele cheie de afaceri, strategia organizației.
• 3. Cunoștințele profesionale sunt:
• 4. Pentru fiecare competență se întocmește un barem cuprinzând cinci niveluri. Primul nivel se numește:
  • a) nivelul de incompetență;
  • b) nivelul de competenţă limitată;
  • c) de bază;
  • d) înaltă competenţă.
• 5. Nivelurile de management al competențelor sunt:
  • a) nivelul de personalitate;
  • b) nivelul de organizare, nivelul de personalitate;
  • c) nivelul de organizare;
  • d) nivelul de conducere al organizaţiei.
  • b) o anumită caracteristică a unei persoane, necesară pentru efectuarea unei anumite lucrări, care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
  • c) standarde de conduită care corespund acțiunilor efective ale salariatului;
  • d) cunoștințe, aptitudini, deținere de aptitudini.
• 7. Sistemul, care cuprinde conceptul, programul și organizarea procesului de învățământ, se numește:
  • a) un sistem de formare a profilului postului;
  • b) sistemul de competenţe personale;
  • c) dezvoltarea competenţei profesionale;
  • d) competenţe organizatorice şi corporative.
• 8. Cunoștințele generale sunt:
  • a) cunoștințe acumulate în activități profesionale;
  • b) aptitudinile necesare pentru realizarea atribuţiilor funcţionale;
  • c) abilități de prezentare și autoprezentare;
  • d) cunoștințe obținute ca urmare a educației de bază și a autoeducației.
• 9. Autorul cărții Competiting for the Future:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profilul postului este:
  • a) o descriere detaliată a postului pe baza competențelor profesionale;
  • b) standarde de conduită care sunt în concordanță cu o acțiune eficientă;
  • c) calități importante pentru profesie, indiferent de cutare sau cutare organizație;
  • d) o caracteristică comportamentală care afectează prestarea muncii.

Testul 5

• 1. O descriere logică a elementelor și funcțiilor competențelor utilizate în organizație este:
  • a) model de competență;
  • b) competenţă;
  • c) indicator de comportament;
  • d) cluster de competenţe.
• 2. Profilul de competență este:
  • a) un instrument convenabil care vă permite să lucrați cu modelul de competență, reprezentând de fapt fragmentul acestuia;
  • b) gruparea din competențe de clustere și niveluri;
  • c) un set de competențe pe care ar trebui să le aibă un salariat corespunzător funcției ocupate;
  • d) standardele de bază de conduită.
• 3. Profilul de competență este alcătuit sub forma unei figuri:
  • a) un cerc
  • b) diagrame;
  • c) un pătrat;
  • d) parabole.
• 4. Modelul de competență este cel mai des utilizat în domeniul:
  • o afacere;
  • b) contabilitate;
  • c) managementul personalului;
  • d) activitati de cercetare.
• 5. Tipul de activitate specifică prin care funcționează modelul de competență este:
  • a) planificare;
  • b) model;
  • c) metoda;
  • d) funcţia.
• 6. Modelul de competențe își găsește aplicare:
  • a) în evaluarea și gestionarea performanței salariaților;
  • b) în formarea unei culturi corporative corespunzătoare obiectivelor strategice ale organizaţiei;
  • c) în elaborarea fișelor posturilor;
  • d) în elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei pentru un angajat.
• 8. Modelul de competență, care conține standardele de bază de comportament și același set de indicatori comportamentali pentru toate posturile, este:
  • a) competențe fără nivel;
  • b) competențe pe niveluri;
  • c) competenţe precise;
  • d) competenţe pe două niveluri.
• 9. Conținutul calitativ al modelului de competențe ar trebui să îndeplinească următoarele criterii:
  • a) nemasurabilitatea competentelor;
  • b) setul maxim de competențe cu repetări și intersecții;
  • c) nivel ridicat de dezvoltare a competenţelor;
  • d) respectarea obiectivelor strategice ale organizaţiei.
• 10. Capacitatea unei persoane care are o caracteristică personală de a rezolva probleme de muncă este:
  • a) competență;
  • b) competenţă;
  • c) indicator de comportament;
  • d) standard de conduită.

• Competența este: a) cunoștințe, aptitudini, posesie de aptitudini; b) o anumită caracteristică a unei persoane, necesară pentru efectuarea unei anumite lucrări și care permite proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii; c) capacitatea unei persoane care are o caracteristică personală de rezolvare a sarcinilor de muncă de a obține rezultatele necesare muncii;
• Factori care afectează eficiența salariatului (selectați pe cel impar): a) casnic; b) organizatoric; c) manageriale; d) personale; e) evaluarea.
• Competența este: a) un mecanism care permite transformarea imperativelor strategice de afaceri în modele de comportament eficient al angajaților întreprinderii: de la manageri la muncitori;
• Conţinutul modelelor de competenţe include: a) planificare; b) un set complet de competențe și indicatori de comportament; c) tehnologii inovatoare; d) nivelurile de competenţe.