"Personalo pareigūnas. Personalo apskaitos tvarkymas", 2009, N 2

Dokumentų specialistų kompetencijoms įvertinti kuriame elektroninį testą

Šiuolaikinė ekonomika kelia vis didesnius reikalavimus profesionaliam personalo, dalyvaujančio dokumentuojant tiek komercinių, tiek ne pelno organizacijų veiklą, mokymui. Veiksmingo personalo kvalifikacijos vertinimo metodo pasirinkimas tampa gyvybiškai svarbiu organizacijos uždaviniu. Verslo ir asmeninių savybių vertinimas atliekamas priimant į darbą, personalo mokymą, taip pat personalo kontrolės ir strateginio personalo planavimo procese. Straipsnyje aprašomi kompiuterinio žinių tikrinimo valdymo dokumentacijoje kūrimo principai ir metodai.

Sėkmingas bet kurio proceso, įmonės ar verslo valdymas neįmanomas be šiuolaikinių technologijų palaikymo dokumentų valdymo (toliau – DOU).

Ikimokyklinis ugdymas kaip veiklos sritis egzistuoja besivystančioje informacinėje visuomenėje, veikiant informacinėms technologijoms (toliau – IT) ir mokslo bei technikos laimėjimams informatizacijos srityje.

Plėtojantis naujoms ekonominių santykių formoms, vadovai vis labiau ėmė suprasti, kad ikimokyklinio ugdymo įstaigą organizacijai (firmai) gali patikėti tik profesionaliai parengtam specialistui. Toks ikimokyklinio ugdymo įstaigos vaidmens supratimas atsirado rinkos sąlygomis, kai neteisingi ikimokyklinio ugdymo įstaigų darbuotojų veiksmai gali atnešti didelių ekonominių nuostolių. Kad ikimokyklinio ugdymo įstaigos paslaugai atrinktų tinkamus darbuotojus, vadovas savo rankose turi turėti jų įvertinimo „įrankį“.

Pažymėtina, kad visi organizacijos darbuotojai dirba su dokumentais. Dokumentai visada kuriami tik tam tikram tikslui: arba informacijai konsoliduoti atliekant pavestas užduotis, arba reguliavimo institucijų prašymu.

Su dokumentais dirbantis specialistas turi turėti profesinę kompetenciją, apibrėžiamą kaip teorinių ir praktinių įgūdžių derinį.

Kompetencija neturėtų būti priešinama profesinei kvalifikacijai, bet taip pat neturėtų būti tapatinama su ja. Sąvoka „kompetencija“ skirta apibūdinti integruotas specialisto rengimo kokybės ypatybes, jo išsilavinimo rezultato kategoriją.

Kompetentingas dokumentų specialistas turi ne tik išmanyti organizacijos ikimokyklinio ugdymo problemos esmę, bet ir mokėti ją praktiškai išspręsti, naudodamasis esama reglamentavimo baze ir tinkamiausiomis IT priemonėmis. Be to, kompetencija suponuoja nuolatinį žinių atnaujinimą, naujos informacijos įsisavinimą sėkmingam pritaikymui konkrečiomis sąlygomis.

Turime siekti, kad kompetencijų kalba ir jų „nomenklatūra“ (sudėtis, sąrašas) būtų suprantamos įvairioms profesinėms ir socialinėms grupėms ir būtų aiškiai suvokiamos visiems verslo santykių dalyviams.

Norėdami sužinoti darbdavių nuomones apie tam tikrų kompetencijų svarbą tarp darbuotojų, dalyvaujančių ikimokykliniame ugdyme įvairiose organizacijose, galite pasiūlyti anketą (1 pav.).

Anketos fragmentas

už darbdavių dokumentų specialistų kompetencijų vertinimą

Klausimynas įvertinti ikimokyklinio ugdymo tarnybos darbuotojo kompetencijų svarbą
	Ikimokyklinio ugdymo įstaigos darbuotojo kompetencijos	Kompetencijų svarba darbuotojui DOW paslaugos
1. Profesinės kompetencijos
	Vyriausybės informacinės politikos išmanymas ir jo įtaka darbui su dokumentais
	Gebėjimas taikyti reguliavimą teisinis pagrindas bendram biuro darbui
	HR duomenų bazė
	Gebėjimas taikyti normatyvinę metodiką archyvinė duomenų bazė
	Galimybė sukurti vietinį reguliavimą bazė organizacijoje (instrukcijos biuro darbas, albumas ir ataskaitų kortelė vieningos dokumentų formos, nuostatai dėl skyrius, pareigybių aprašymai)
	Gebėjimas inicijuoti politiką šioje srityje dirbti su dokumentais ir tai padaryti praktiškai
Anketos pildymo data: _______________ Asmens, atsakančio į anketą, pozicija (nurodant visą padalinių ir organizacijų pavadinimai)

Pagrindinės kompetencijos yra susijusios su strateginiais įmonės prioritetais ir vertybėmis ikimokyklinio ugdymo srityje ir yra taikomos visiems biuro darbuotojams.

Iš daugelio biuro darbuotojų vertinimo metodų testavimas yra pats ekonomiškiausias. Sparti IT plėtra sukėlė susidomėjimo kompiuterių mokymais ir testavimu bangą. Testavimas yra viena iš technologiškai pažangiausių automatizuoto valdymo formų su kontroliuojamais kokybės parametrais. Šia prasme nė viena iš žinomų studentų žinių stebėjimo formų negali būti lyginama su testavimu.

Šiuo metu yra sukurta gana daug žinių tikrinimo sistemų. Dalykų žinioms įvertinti dažniausiai naudojamos šios testo užduotys:

Atvira forma, kai atliekant užduotį tiriamasis turi pateikti savavališką atsakymą į užduotą klausimą;

Uždara forma, kai tiriamojo prašoma pasirinkti teisingą atsakymą iš kelių galimų. Uždarosios formos veislės apima tam tikru būdu pateiktus atitikties testus ir teisingos sekos nustatymo testus.

Atliekant kompiuterinį testavimą dažniausiai naudojami uždaros formos, vieno pasirinkimo testai, taip pat atitikimo ir sekos testai. Vienos ar kitos formos testo elementų naudojimas, jų pateikimas (pavyzdžiui, grafikos naudojimas klausimuose ir atsakymuose) ir testo rezultatų vertinimo metodai yra susiję su programinės įrangos apvalkalo galimybėmis.

Plačiai naudoti kompiuterinius testus visų pirma stabdo būtinybė į programinę įrangą įtraukti komponentus, užtikrinančius vartotojo ryšį su sistema profesionalia natūralios kalbos tarme. Kaip žinoma, iki šiol tokių komponentų kūrimo problema nerasta galutinio sprendimo, visų pirma dėl didelio sudėtingumo.

Siekiant sumažinti testo dalyvio susipažinimą su testu, atvirojo tipo klausimai gali būti naudojami testuose, kuriems reikia apibrėžti terminą, kuris yra vienareikšmiškai suprantamas dalykinėje srityje. Svarbiausi terminai ir jų apibrėžimai pateikiami įvairių lygių norminiuose dokumentuose, pirmiausia federaliniuose įstatymuose ir GOST. Pavyzdžiui, ikimokyklinio ugdymo sektoriaus terminologijoje yra terminų, kurie reiškia viską, kas susiję su dokumentų kūrimo procesais, jų tvarkymu, paieška, saugojimu, naudojimu. Jie yra įtvirtinti daugelyje federalinių įstatymų, pirmiausia 2006 m. liepos 27 d. GOST R 51141-98).

Norint užtikrinti terminų įsiminimo kontrolę, jums reikės paprasto klausimų rinkinio šia tema. Šiuo metu yra nemažai tokios patirties. Siūloma daug testavimo programų, kurių klausimai dažniausiai patenka į uždarą kategoriją.

Tačiau mokantis bet kurioje dalyko srityje svarbiau yra supratimas, o ne įsiminimas. Nors nagrinėjant šią problemą plačiau, mokymosi tikslus galima suskirstyti į 6 dideles grupes (B. Bloom klasifikacijos skalė (taksonomija): 1) įsiminimas; 2) supratimas; 3) prašymas; 4) analizė; 5) sintezė; 6) įvertinimas.

Be to, užduočių, kurias mokinys gali išspręsti, sudėtingumas didėja, kai jis pereina nuo paprasto faktinės medžiagos įsiminimo lygio prie gebėjimo įvertinti įvairių požiūrių faktinį pagrįstumą. Šios 6 mokymosi tikslų grupės sudaro kopėčias į visišką teorinių žinių įsisavinimą.

Norint užtikrinti kompetentingesnį bet kurios srities terminų žinių įvertinimą, būtina stebėti visų aukščiau išvardintų mokymosi tikslų įgyvendinimo laipsnį, pasirenkant efektyviausią žinių pateikimo būdą.

Viena iš pagrindinių problemų yra optimalus dviejų vienas kitam prieštaraujančių sąvokų derinys: žinių vaizdavimo sistemos bendrumas ir jos panaudojimo efektyvumas. Faktas yra tas, kad kuo bendresnis žinių vaizdavimo modelis naudojamas, tuo jis mažiau efektyvus sprendimo paieškos greičio atžvilgiu.

Visus žinių vaizdavimo modelius galima suskirstyti į šias klases: deklaratyvus; procedūrinis; ypatingas. Kiekviena modelių klasė turi tam tikrų savybių, išskiriančių ją iš kitų. Kiekviena modelių klasė gali turėti savo poklasius (2 pav.). Terminologinio pagrindo žinių automatizuoto valdymo diegimo uždavinys gali būti sprendžiamas naudojant duomenų bazę (toliau – DB).

Žinių vaizdavimo modelių klasifikacija

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklaratyvus │ │Procedalinis│ │ Specialusis │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────- ─────┐│Naudojimas││ │Naudojimas│

│Gamyba│││ Sumažinimas ││ Planner ││ Reliacinė│││ algebra │

└─────────────┘│──────────────────- ─────┘│ algebra ││ │ neryškus │

│ │ │││ rinkiniai │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predikatas │ │Semantinis││Rėmelių tinklai│

│ │ │ tinklai ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Dėl šios priežasties pastaraisiais metais susiformavo kryptis, kuri buvo aktyvių tyrimų objektas 70-ųjų pabaigoje – praėjusio amžiaus 80-ųjų pradžioje – semantinis, arba konceptualus, modeliavimas duomenų bazėse. Pagrindinis jos tikslas – organizuoti galutinio vartotojo sąsają su informacine sistema programinės įrangos idėjų, o ne duomenų struktūrų lygmeniu. Susidomėjimas šia sritimi išaugo dėl CASE technologijų pagrindu sukurtų kompiuterinių duomenų bazių projektavimo įrankių.

Personalo dokumentų tvarkymo žodynas. CASE technologija – tai programinis paketas, automatizuojantis sudėtingų programinės įrangos sistemų analizės, projektavimo, kūrimo ir priežiūros technologinį procesą.

CASE technologija palaiko komandinį darbą projekte per:

Naudojant vietinio tinklo galimybes;

Bet kokių projekto fragmentų eksportas / importas.

Rėmas (angliškai frame - rėmelis, rėmelis) - bendriausiu atveju šis žodis reiškia struktūrą, kurioje yra tam tikra žiniatinklio dizaino informacija: naršyklės lango sritis, skirta atskiram tinklalapiui pateikti.

Personalo dokumentų tvarkymo žodynas. Šiuolaikiniai CASE įrankiai apima platų palaikymą daugeliui informacinių sistemų projektavimo technologijų: nuo paprastų analizės ir dokumentavimo įrankių iki pilno masto automatizavimo įrankių, apimančių visą programinės įrangos gyvavimo ciklą.

Paprastai CASE įrankiai apima bet kokį programinės įrangos įrankį, kuris automatizuoja vieną ar kitą programinės įrangos gyvavimo ciklo procesų rinkinį ir turi šias pagrindines charakteristikas:

Galingi grafiniai įrankiai informacinėms sistemoms aprašyti ir dokumentuoti, suteikiantys patogią sąsają su kūrėju ir ugdantys jo kūrybines galimybes;

Atskirų CASE įrankių komponentų integravimas, užtikrinantis informacinių sistemų kūrimo proceso valdomumą;

Naudojant specialiai sutvarkytą projekto metaduomenų saugyklą.

Kai reikia kontroliuoti ne tik įsiminimą, bet ir apibrėžimų (profesinės srities terminų) supratimą, tada organizuojant testavimą svarbu atsižvelgti į tarp terminų egzistuojančius semantinius ryšius.

Bet kurį terminų standartą sudaro terminų, turinčių skirtingus semantinius ryšius, apibrėžimų rinkinys. Kuriant semantinį tinklą žinioms apie terminus pavaizduoti, semantiniai ryšiai sujungs atskirus terminus, o ne išraiškas, kitaip nei, pavyzdžiui, vaizduojant žinias naudojant rėmelius. Tai reiškia, kad semantinio tinklo pagalba bus patogiausia sukurti automatizuotą testavimo sistemą, skirtą terminų ir jų sąsajų pažinimui patikrinti.

Jei paanalizuosite terminų apibrėžimus, pastebėsite, kad jie susideda iš 3 fragmentų: 1) pačių terminų, kuriuos nustato norminis aktas; 2) žodžiai, kurie neapibrėžti šiame norminiame akte, tačiau yra esminiai sąvokos reikšmei suprasti; 3) žodžiai, reikalingi frazei sukonstruoti.

Taigi tinklo viršūnėse turėtų būti terminai, nustatyti norminiu aktu (įstatymu, standartu), ir žodžiai, kurie jame nenagrinėjami, tačiau kurie taip pat yra esminiai ir be jų neįmanoma aiškiai perteikti norminio akto prasmės. apibrėžimas. Pavadinkime šias viršūnes atitinkamai terminais ir pagalbinėmis sąvokomis.

Semantiniai ryšiai tarp terminų taip pat gali būti klasifikuojami.

Į vienos sąvokos apibrėžimą gali būti įtraukta sąvoka, kuri yra nustatyta norminiu aktu, t.y. kitas pagrindinis terminas. Tai, pavyzdžiui, terminai „dokumentas“ ir „žiniasklaida“. Sąvoka „dokumentuota informacijos laikmena“ apibrėžiama standarte ir dalyvauja apibrėžiant sąvoką „dokumentas“. Tokį ryšį vadinsime „įtraukiama (įjungta)“ tipo ryšiu.

Kartu su tuo į apibrėžimą gali būti įtraukta ir standarte neapibrėžta, bet esminė sąvoka, t.y. pagalbinė koncepcija. Pavyzdžiui, „dokumentas“ ir „informacija“. Sąvoka „informacija“ yra įtraukta į sąvokos „dokumentas“ apibrėžimą ir yra esminė, tačiau nėra įtraukta į GOST R 51141-98. Tokį ryšį vadinsime „priemonės (omn)“ tipo ryšiu.

Yra atvejų, kai terminas apibrėžiamas kaip kito termino dalis. Čia kalbame apie pagrindinius terminus, tokius kaip, pavyzdžiui, „rekvizitas“ ir „dokumentas“. Pagal apibrėžimą rekvizitas yra dokumento dalis. Todėl tokius semantinius ryšius vadinsime „included (in)“ tipo ryšiais.

Remiantis norminio akto turiniu, galima daryti išvadą, kad kai kurie terminai yra sinonimai, todėl nustatant sąvokų santykį galima naudoti santykį „sinonimas (syn)“. Taigi, pavyzdžiui, sąvokas „darbas biure“ ir „ikimokyklinio ugdymo įstaiga“ galima išskirti kaip sinonimus.

Jei terminui apibūdinti reikia vartoti papildomus terminus ar pagalbines sąvokas, kurios yra neatskiriama aprašomojo termino sudedamoji dalis, patartina naudoti ryšį „turi (tai)“. Tokio tipo ryšys egzistuoja tarp tokių sąvokų kaip „biuro darbas“, „dokumentacija“, „darbo su dokumentais organizavimas“.

Galiausiai keli terminai gali būti vieno termino variantai. Taigi, pavyzdžiui, terminai „vaizdinis dokumentas“, „grafinis dokumentas“, „garso ir vaizdo dokumentas“, „filmo dokumentas“, „fotodokumentas“, „ikonografinis dokumentas“ ir kt. yra termino „dokumentas“ variantai. Tokius semantinius ryšius vadinsime „gal (gal)“ tipo ryšiais.

Lentelėje 1 pavaizduoti tinkle siūlomi naudoti semantinių ryšių tipai ir jų žymėjimai kuriant tinklo struktūrą.

1 lentelė

Supažindinti su semantinių ryšių tipais ir jų žymėjimu

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Sujungimo tipo žymėjimas │ Pavadinimo paaiškinimas │

││ Terminas │ nuo │ Terminas ││Santykis „apima“ – apibrėžimas│

││(pagalbinis├─────>│(pagalbinis││terminas apima │

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││pagrindinis terminas │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

Ryšys „reikšmė aet“ - │

││ Terminas │ reiškia │ Terminas ││termino apibrėžimas apima │

││(pagalbinė├─────>│(pagalbinė││pagalbinė sąvoka, │

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││apibūdinantis terminas │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terminas │ į │ Terminas ││Bendravimas „į“ – vienas terminas │

││(pagalbinė├─────>│(pagalbinė││yra apibrėžiama kaip kito dalis│

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││terminas │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terminas │ m.b.│ Terminas ││Ryšis „galbūt“ – keli│

││(pagalbiniai├─────>│(pagalbiniai││terminai yra │

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││vieno termino atmainos│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terminas │ im │ Terminas ││Ryšys „turi“ – vienas terminas │

││(pagalbinis├─────>│(pagalbinis││yra privalomas │

││ koncepcija) │ │ koncepcija) ││komponentas │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terminas │ sin │ Terminas ││Ryšys „sinonimas“ reiškia │

││(pagalbinis├─────>│(pagalbinis││kad vienas terminas yra │

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││kito termino sinonimas │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Išnagrinėjus pagrindines ikimokyklinio ugdymo įstaigų organizavimo ir technologijų problemas, semantinis sąvokų modelis gali būti sudarytas pagal keturias pagrindines sąvokas: semantinis modelis su pagrindine sąvoka „Dokumentas“ - sąvoka, klasifikacija, tipai; semantinis modelis su pagrindine sąvoka „Biuro darbas“, kuris pagal GOST R 51141-98 apima sąvokas „Dokumentacija“ ir „Darbo su dokumentais organizavimas“.

Terminų ryšys su skirtingų tipų jungtimis parodytas pav. 3 ir 4.

Semantinio tinklo fragmentas su viršūne „Dokumentas“.

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Dokumentas │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informacija │ │ Žiniasklaida │ │ Rekvizitai │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Semantinio žiniatinklio fragmentas naudojant

„galbūt“ ryšiai

┌────────────────┐

│ dokumentas │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌─────────────────────────

│ vaizdinis │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektroninis dokumentas │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌─────────────────────────

│ fotodokumentas │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonologinis dokumentas │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌─────────────────────────

│ garso įrašas │<──────────┘ │ └─────────>│ vaizdo dokumentas │

└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ tekstinis dokumentas │

└────────────────────┘

„Dokumento“ sąvoka apima dvi sąvokas: „rekvizitas yra privalomas oficialaus dokumento dizaino elementas“, o „dokumentinės informacijos nešiklis yra materialus objektas, naudojamas jame užfiksuoti ir saugoti kalbos, garso ar vaizdinę informaciją, įskaitant transformuota forma“, apibrėžtas terminologinis standartas, taip pat jo neapibrėžta „informacijos“ sąvoka. Visos šios sąvokos yra neatskiriama dokumento sąvokos dalis ir yra apibrėžiamos „turi“ ryšiu.

Dokumentacijos procesą GOST apibrėžia kaip informacijos įrašymą įvairiose laikmenose pagal nustatytas taisykles.

Dokumentacija apima tokias sąvokas kaip dokumentų surašymo tvarka (reikalavimai dokumentų tekstui), dokumentų įforminimo reikalavimai (reikalavimai dokumentų blankams, adresavimo, susitarimo, pasirašymo, tvirtinimo, žymėjimo ant dokumento tvarka). Daugeliu atvejų dokumentai yra privalomi ir reikalaujami pagal įstatymus (5 pav.).

Semantinio tinklo fragmentas su pagrindine koncepcija

"Dokumentacija"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Dokumentacija├──────────

aš │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Sudarymo procedūra│ │Reikalavimai registracijai│

│ dokumentai │ ┌──────┤ dokumentai │

│ └───┬────────┬─── ─────┬─┘

im │ \│/ │ \│/ ant │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴────────┐ │Dokumento forma│ │ │ Užsakymas │ │

│Teksto reikalavimai│ └───────────────┘ │ │adresavimas│ │

│ dokumentai │ ant │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌─────────────────┴──────│ Žymės │

│Sutartis, pasirašymas,│ │ant dokumento│

│ dokumento patvirtinimas │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

Dokumentavimo praktikoje dokumentų tekstams susiformavo bendrieji reikalavimai. Visų pirma testuotojas turi žinoti, kad oficialus dokumentas yra skirtas paskatinti kažkokius veiksmus, įtikinti.

Reikalavimai dokumentų tekstui rodomi tinkle (6 pav.).

Semantinio tinklo fragmentas su viršūne

„Dokumentų surašymo tvarka“

┌──────────────────────────────┐

│Dokumentų surašymo tvarka│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Reikalavimai dokumento tekstui ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌──────────────────┐ įjungta \│/ └───────── ┐

│Argumentavimas│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Apskritimas │ │

┌──────────────────│ įjungta

│ Logiška │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌──────────────────│ įjungta ┴────┐ │

│ Išsamumas │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌──────────────────┐ ant │ im /│\ im /│\ ┌────────

│ Objektyvumas │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Paprasta │ │ Sudėtinga │ │ tekstas │

┌──────────────────┐ ant │ │ dokumento│ │ dokumento│ └─│ dokumento│ └─│────────

│Pristatymo aiškumas│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ įjungta

┌───────────────────┐ įjungta │ \│/ \│/

│ Pateikimo tikslumas│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Skyriai│ │Semantinė│

┌──────────────────┐ ant │ │ │ │ dalių │

│Trumpas pristatymas│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Poskyriai│<─────┤ вкл

┌──────────────────│ │ ───────────

│ Patikimumas │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ informacija │ │ Elementai │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Įdiegti semantinių ryšių tipai leidžia į semantinį tinklą susieti visus pagrindinius ikimokyklinio ugdymo srities terminus, kuriuos privalo žinoti biuro darbą dirbantys specialistai.

Be to, semantinio tinklo struktūrinės ypatybės leidžia iš sąvokų, atitinkančių tinklo mazgus, sudaryti sakinius, apibūdinančius kai kuriuos procesus, vykstančius organizacijų ir įmonių ikimokyklinio ugdymo įstaigose.

Tokie sakiniai gali būti laikomi kokio nors įvykio atsiradimo sąlyga arba jo rezultatu. Tokio turinio informacijai susisteminti gali būti naudojamas modelis, pagrįstas „jei... tada“ taisyklėmis (gamybos modelis).

Kaip pavyzdį sukursime gamybos modelį naudodami gaunamos korespondencijos apdorojimo proceso pavyzdį.

Tinklo mazgai yra specifiniai teiginiai, kurie gali susidėti iš vieno ar kelių semantinio modelio mazgų, t.y. yra viena ar daugiau sąvokų iš semantinio tinklo.

Išanalizavus gaunamų dokumentų apdorojimo etapus, reikia sugrupuoti pasirinktus mazgus ir papildomus teiginius į lentelę. Kiekvienam gamybos tinklo mazgui priskiriamas serijos numeris, priklausomai nuo kiekvieno iš jų vykdymo sekos.

Pagal norminius dokumentus darbas su gaunama korespondencija prasideda nuo pristatymo teisingumo patikrinimo. Klaidingai įteikti dokumentai grąžinami į paštą persiuntimui adresatui. Iš to išplaukia, kad pirmasis gamybos tinklo mazgas yra teiginys: „Dokumentų priėmimas ir išankstinis tvarkymas“. Jam turėtų būti suteiktas numeris 2. Išankstinis apdorojimas, savo ruožtu, apima „patikrinimą, ar dokumentas buvo tinkamai pristatytas“. Šiam teiginiui priskiriamas numeris 3 ir kt. (2 lentelė).

2 lentelė

Veikimą imituojančių tinklo mazgų charakteristikų pavyzdys

su gaunama korespondencija

	pareiškimas
	Dokumentas gaunamas
	Vykdomas dokumentų priėmimas ir pirminis tvarkymas
	Tikrinamas teisingas dokumento pristatymas
	Dokumentas buvo pristatytas neteisingai
	Dokumentas buvo pristatytas nurodytu adresu
	Dokumentas grąžinamas siuntėjui
	Patikrinamas pakuotės vientisumas
	Aptiktas pakuotės pažeidimas
	Tikrinamas priedų komplektiškumas ir sauga
	Nustatytas priedų komplektiškumo ar saugos pažeidimas
	Investicijų išsamumo ir saugumo pažeidimai nėra atrado
	Dokumentai registruojami
	Atliekama preliminari peržiūra ir platinimas
	Sprendimo pateikti dokumentą svarstymui priėmimas organizacijos vadovui
	Dokumente pateikiamas organizacijos vadovo nutarimas
	Informacija apie atlikėjas
	Duodamas vykdymo ženklas
	Dokumento pateikimas į bylą
	Dokumentas siunčiamas

Taip pat pažymėtina, kad gamybos modelio ypatybė yra ta, kad atliekant tam tikrus veiksmus konkretus teiginys gali būti šių veiksmų rezultatas ir tuo pačiu yra pagrindas atlikti tolesnius veiksmus.

Kitaip tariant, tas pats teiginys gali atsirasti modelio dalyje „THEN“ (t. y. būti ankstesnio veiksmo rezultatas), o vėliau dalyje „IF“ (t. y. būti sąlyga, kurią įvykdžius sukuriama konkretus rezultatas).

Sudarant teiginius, kurie yra tinklo mazgai, naudojamos pagrindinės sąvokos, kurios yra semantinio tinklo viršūnės, pagalbinės sąvokos, kurios tinkle nevartojamos, taip pat prielinksniai ir jungtukai, naudojami žodžiams jungti (3 lentelė).

3 lentelė

Produktų tinkle dalyvaujančių apibrėžimų pavyzdžiai

Skaičius linijos	Sąvokos, teiginiai, dalyvaujantys semantinėje veikloje tinklai (A)	Pagalbinis sąvoka "tikra" ramybė“ (B)	Sąjungos, prielinksniai, dalelės, skirta žodžių susiejimui (C)
	Gaunamas dokumentas	Įgyvendinta
	Priėmimas ir pirminis apdorojimas	Pristatyta
	Tinkamo pristatymo tikrinimas
	Paketo vientisumo tikrinimas
	Preliminari apžvalga ir paskirstymas	Paketas
	Dokumento įforminimas	Pažeistas
	Vykdymo ženklas	Pranešta
	Informacijos rinkimas	Siuntėjas
	Dokumentų registravimas	Sprendimas buvo priimtas
	Siunčiamas dokumentas	Įdėjimas
	Perdavimas į bylą
	Dokumento siuntimas	Intelektas
	dokumentas
	Išsamumo patikrinimas ir investicijų saugumas	Atsakymas raštu
	Dokumento perdavimas rangovui	Prižiūrėtojas
	Vykdytojas	Priedai
	Kontrolė	Aptikimas
	Koordinacija	Is

Kiekvieną taisyklių tinklo teiginį sudarome naudodami sunumeruotus žodžius. Pavyzdžiui, sakinys, atitinkantis mazgo numerį 1 („Gaunamas dokumentas“), atitinka kodą A1, nes sąvoka „Gaunamas dokumentas“ yra semantiniame tinkle vartojamų sąvokų dalis.

Sakinys „Dokumentas pristatytas adresu“ ir atitinkamai tinklo mazgas 4a gali būti pavaizduotas tokiu deriniu: A15, B2, C1, B3.

Ši informacija vėliau naudojama kuriant žinių redagavimo ir atnaujinimo posistemį automatizuotoje žinių tikrinimo sistemoje.

Gautų duomenų analizė rodo, kad tam tikram procesui biuro darbe ištirti neužtenka semantiniame modelyje pateiktos pagrindinės terminijos išmanymo ir vartojimo. Norint sukurti terminų pagalba, o vėliau patikrinti loginės veiksmų grandinės žinias, būtina naudoti pagalbines sąvokas, kurios nėra įtvirtintos norminiuose dokumentuose.

Iš aukščiau aptartų teiginių sukuriamas gamybos tinklas, kuriame atsižvelgiama į loginius ryšius tarp teiginių. Tinklas susideda iš mazgų ir lankų. Mazgai atitinka teiginius, o lankus lemia priežasties ir pasekmės ryšiai tarp teiginių.

Taigi, gamybinio modelio arba taisyklėmis pagrįsto modelio, pagrįsto semantiniu tinklu, naudojimas leidžia sukurti automatizuotą testavimo sistemą ir patikrinti žinias ne tik apie terminų apibrėžimus, bet ir patikrinti testuojančiojo gebėjimą savarankiškai priimti sprendimus kritinėse situacijose, susijusiose su ikimokyklinio ugdymo įstaigomis , kurie bus įtraukti į gamybos modelį. Būtina sąlyga, norint užtikrinti testavimo sistemos pritaikymo reikalingoms kompetencijoms galimybę, yra šių kompetencijų sąrašo elementų ir semantinio tinklo viršūnių pogrupių atitikimo nustatymas. Priklausomai nuo kompetencijų svarbos, nulemtos konkrečios įmonės reikalavimų, formuojasi fokusavimo aktyvavimo tvarka testavimo metu bei testavimo strategija konkrečiam darbuotojui.

Literatūra

1. Fionova L.R. Specialistų, dirbančių su dokumentais, profesinės kompetencijos vertinimo klausimu // Mėnesinis profesinis žurnalas „Sekretoriaus reikalai“, 2006, Nr. 2, p. 46-51.

2. Bidenko V.I. Kompetencijomis pagrįstas požiūris į valstybinio aukštojo profesinio išsilavinimo standartų rengimą: metodinis vadovas. - M.: Specialistų rengimo kokybės problemų tyrimo centras, 2005 m.

3. Watersan D. Ekspertų sistemų vadovas: Trans. iš anglų kalbos - M.: Mir, 1989. - 388 p.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. XXI amžiaus vadovų rengimo lygio profesinio testavimo intelektualizavimas // Vadovaujančiojo personalo mokymas XXI amžiuje: II visos Rusijos mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga / Red. I.V. Rezanovičius. - Čeliabinskas: SUSU leidykla, 2004, p. 203–207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Kompetencijų sampratos taikymas kuriant žinių tikrinimo sistemas // Knygoje: "Universitetinis išsilavinimas MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, p. 202–204.

L. Fionova

Profesorius,

Katedros vedėjas

„Informacinis palaikymas

valdymas ir gamyba"

Penzos valstija

universitetas

Pasirašyta antspaudu

Sėkmingam įmonės vystymuisi, kaip taisyklė, reikalingi kompetentingi darbuotojai. Šiandien efektyviausias pretendento gebėjimų vertinimo metodas yra kompetencija pagrįstas pokalbis.

Kas yra kompetencija pagrįstas pokalbis?

Kompetencijos pokalbis – tai pokalbio metodas, pagrįstas asmens savybių, būtinų sėkmingam su konkrečiomis pareigomis susijusių veiklų įgyvendinimui, išsivystymo laipsniu. Pokalbis atliekamas siekiant nustatyti kandidato asmeninius ir dalykinius gebėjimus, turinčius įtakos tam tikros rūšies veiklos įgyvendinimo efektyvumui.

Interviu vyksta situacinių klausimų ir atsakymų forma. Kandidato į pareigas prašoma paaiškinti, kaip jis elgtųsi tam tikroje situacijoje. Prieš pradėdamas pokalbį kandidatas turi būti pasiruošęs.

Kompetencijų pagrindu atliktas pokalbis išsprendžia šias problemas renkantis kandidatą į pareigas:

• įvertina konkretaus būsimo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių rinkinio lygį;
• numato žmogaus elgesio reakcijas konkrečioje situacijoje;
• padeda atrinkti tinkamiausią kandidatą, galintį efektyviai atlikti tam tikros rūšies veiklą.

Interviu struktūra susideda iš klausimų blokų. Kiekvienas blokas skirtas nustatyti kiekvieno kriterijaus, atitinkančio konkrečią poziciją, pasireiškimo laipsnį. Klausimų skaičius gali skirtis priklausomai nuo turimo laiko ir pokalbio tikslo.

Kokias savybes tai leidžia nustatyti?

Norint įvertinti personalo tinkamumą tam tikroms pareigoms, sudaromas tam tikrų savybių rinkinys, kuris pokalbio metu patikrinamas potencialiems darbuotojams. Paprastai surašoma 7-10 kompetencijų, kurias turi turėti darbuotojas, kad pasiektų sėkmę savo srityje.

Kompetencijų sąrašas sudaromas priklausomai nuo užimamų pareigų lygio: personalo vadovas, įmonės direktorius, aukščiausio lygio vadovas ir kt.

Sąrašas pagrindinių savybių, kurios dažniausiai vertinamos pretendentams į darbą per kompetencijas pagrįstus pokalbius, neatsižvelgiant į būsimo darbuotojo pareigas:

1. Lyderystė – tai gebėjimas įkvėpti komandą pasiekti norimą rezultatą, išlaikant efektyvius santykius tarp darbuotojų.
2. Gebėjimas planuoti ir organizuoti reikalus.
3. Iniciatyvumas – tai gebėjimas savarankiškai priimti sprendimus.
4. Bendravimo įgūdžiai – gebėjimas kompetentingai, aiškiai ir tiksliai perteikti informaciją žodžiu ir raštu.
5. Atsparumas stresinėms situacijoms – gebėjimas susivaldyti stresinėse situacijose, turėti stabilumą atliekant darbą, esant laiko stokai ar kitiems trukdantiems veiksniams.
6. Gebėjimas dirbti komandoje ir deleguoti valdžią – gebėjimas teikti pagalbą grupėje siekiant bendro tikslo, noras spręsti konfliktines situacijas, noras iškelti savo idėjas problemoms spręsti, domėtis dalyku. kitų darbuotojų požiūriu.
7. Daugiafunkcinis darbas.
8. Verslo sąmoningumas – tai gebėjimas atpažinti ir išnaudoti palankias verslo galimybes.
9. Orientacija į tikslą – tai gebėjimas išsikelti ir pasiekti tikslus.
10. Lankstumas – gebėjimas prisitaikyti prie įvairių situacijų, taip pat ir nestandartinių, neprarandant efektyvumo.

Kokiais atvejais naudojamas kompetencija pagrįstas pokalbis?

Kompetencijos pokalbiai naudojami šiais atvejais:

1. Darbo pokalbiai su kandidatais į darbą, siekiant nustatyti įgūdžius ir gebėjimus, kuriuos asmuo turėtų turėti tam tikroje pozicijoje.
2. Asmens profesinių savybių išsivystymo lygio nustatymas, siekiant išanalizuoti asmens elgesį įvairiose situacijose, siekiant suplanuoti karjeros žingsnį ar suformuoti komandą užduotims atlikti pagal konkretų projektą.
3. Individualaus darbuotojo tobulėjimo planavimas (privalumų ir silpnybių nustatymas, siekiant sukurti tolesnį individualaus augimo planą).

Kas tai yra, kodėl to reikia ir kaip tai atliekama? Mūsų straipsnyje jūs išnagrinėsite visus sertifikavimo aspektus.

Kodėl personalo valdymo sistema tokia svarbi įmonėje? sužinosite, kas tai yra ir kodėl tai taip svarbu.

Visus patarimus apie personalo vertinimo metodus organizacijoje rasite.

Kaip teisingai pravesti kompetencijos pokalbį:

• Elgesio pokalbiui atlikti reikia kruopštaus pasiruošimo:
• koncepcijos modelio formavimas;
• klausimų sąrašo sudarymas siekiant įvertinti pareiškėjo kokybines savybes;
• Kandidato į pareigas vertinimo formos parengimas.

Koncepcinis modelis – tai sąrašas savybių ir savybių, kurias turi turėti kandidatas į pareigas, kad galėtų sėkmingai atlikti savo pareigas. Kiekvienai profesijai sudaromas individualus savybių sąrašas.

Pavyzdžiui, įdarbinant darbuotojus į vadovaujančias pareigas (aukščiausią vadovą), tikrinami šie kandidato gebėjimai:

• Vadovavimas.
• Atsparumas stresui.
• Gebėjimas dirbti komandoje ir deleguoti pareigas.
• Iniciatyva.
• Bendravimo įgūdžiai.
• Gebėjimas analizuoti informaciją.
• Daugiafunkcinis darbas.

Norint įvertinti gebėjimą parodyti tam tikrą savybę, kandidatui užduodami klausimai apie kiekvieną kompetenciją. Klausimai formuluojami pavyzdžiais, apibūdinančiais konkrečią situaciją, kai kandidatas turi pademonstruoti savo elgesį.

Klausimai, susiję su ta pačia kompetencija, kelis kartus užduodami padrikai, tačiau skirtingomis formuluotėmis. Šis metodas leidžia objektyviai įvertinti kandidato stipriąsias ir silpnąsias puses.

Kiekvienam klausimui reikia tam tikro laiko: nuo 5 iki 7 minučių.

Mūsų šalyje taikomi kai kurie vakarietiški kompetencijų interviu atlikimo metodai: STAR ir PARLA.

Sudarius klausimo formą, būtina sukurti kandidato į pareigas vertinimo formą. Efektyvesniam interviu rezultatų interpretavimui formoje užrašomas savybių sąrašas ir elgesio savybių vertinimo skalė.

Labiausiai paplitusi yra penkių balų skalė, skirta kandidato gebėjimams įvertinti.

Nr.	Įvertinimas	apibūdinimas
1	ND	Šio įgūdžio įgūdžių trūkumas.
2		Kompetencija neugdoma. Buvo įrodyta neigiamų šios savybės apraiškų.
3	1	„Mažiau nei vidutinis“: kompetencija yra tobulėjimo stadijoje, teigiamų rodiklių pasireiškimas apie 30 proc.
4	2
5	3	Vidutinis lygis: neigiamos ir teigiamos apraiškos buvo demonstruojamos lygiomis dalimis.
6	4	Įgūdžių lygis. Parodytas maksimalus teigiamų kompetencijos apraiškų skaičius.

Kompetencijų vertinimo klausimų pavyzdžiai

Atsakomybė

Klausimais vertinama, ar kandidatas gali įžvelgti savo veiksmuose kaltę ir ar jis stengiasi vykdyti savo įsipareigojimus.

• Papasakokite, kokią svarbią užduotį jums patikėjo jūsų vadovas?
• Parodykite situaciją, kai prisiėmėte atsakomybę, bet netrukus supratote, kad pervertinote savo galimybes.
• Prisiminkite laiką, kai nepavyko pasiekti tikslo.

Darbuotojų motyvacija

Norint įvertinti, ar kandidatas gali padėti darbuotojui susidoroti su situacija ir motyvuoti vaisingam darbui, pretendentas turi atsakyti į siūlomus klausimus.

• Papasakokite apie atvejį, kai jums reikėjo padidinti darbuotojo našumą.
• Papasakokite, kaip jūsų pavaldinys prarado susidomėjimą darbu.

Pateikti klausimai padės atpažinti kandidato gebėjimą padėti komandoje, siekiant bendros užduoties, ir norą pateikti savo idėjas, kaip išspręsti iškilusias problemas.

• Prisiminkite, kaip turėjote bendradarbiauti su darbuotojais, kad išspręstumėte bendrą problemą.
• Papasakokite situaciją, kai jums buvo sunkiausia dirbti komandoje?

Orientuotas į rezultatą

Šie klausimai padės įvertinti žmogaus gebėjimą išsikelti tikslus ir juos pasiekti, nepaisant jokių kliūčių.

• Prisiminkite laikus, kai darbas su projektu nebuvo produktyvus.
• Papasakokite apie atvejį, kai išsikėlėte sau didelį tikslą ir jį pasiekėte nepaisydami kliūčių.
• Ar laikote save atkakliu? Kiek?
• Praneškite mums, kai jūsų atkaklumas buvo naudingas.

Planavimas ir organizavimas

Pateikti klausimai padės nustatyti, kaip kandidatas geba planuoti reikalus ir priimti sprendimus dėl veiklos, skirtos projektui įgyvendinti, organizavimo.

• Papasakokite apie savo patirtį planuojant ir įgyvendinant užduotis ir projektus.
• Papasakokite, kaip apskaičiavote šio projekto biudžetą.
• Kaip organizavote darbą įgyvendinant projektą?
• Ar susidūrėte su sunkumais, susijusiais su šio projekto įgyvendinimu?

Kompetentingas pašnekovas, išanalizavęs atsakymus, nustato, kiek kandidatas tinka konkrečioms pareigoms.

Kompetencijų pagrindu atliktas pokalbis – efektyvus personalo atrankos metodas, kuriuo galima įvertinti pagrindines pretendento savybes, nuo kurių priklauso sėkmingas organizacijos funkcionavimas: lyderystę, iniciatyvumą, atsakingumą, gebėjimą dirbti komandoje, gebėjimą kelti tikslus ir siekti. juos ir kt.

Susisiekus su

Vienas iš aktualiausių mūsų laikų klausimų – kaip įvertinti kolegijų ir technikos mokyklų studentų ir absolventų profesinio rengimo kokybę. Akivaizdu, kad tam reikia naujų metodų ir priemonių, ekonomiškų ir lengvai naudojamų procedūrų. Ir kaip paaiškėjo, jie jau egzistuoja. Taigi Sankt Peterburge nedidelė inovatyvi įmonė „Informacinių technologijų akademija“ sukūrė ir praktiškai įdiegė kelias kompiuterines sistemas (programas), kurios leidžia greitai diagnozuoti studentų, studijuojančių pagal specialybes „Medicinos, pirmaujančių profesinių kompetencijų lygį. Optika“ ir „Skubiosios medicinos pagalbos padėjėjas“ , „Laboratorinė diagnostika“, taip pat atitinkamų profilių darbuotojai (daugiau informacijos - www.ait.spb.ru). Panašios sistemos gali būti sukurtos ir daugeliui kitų specialybių, taip padedant gerinti profesinio mokymo kokybę ir informatizuoti darbuotojų kompetencijos vertinimo procesą.

Naują vidutinės pakopos specialistų profesionalumo diagnostikos metodą pristato Informacinių technologijų akademijos generalinis direktorius, pedagogikos mokslų kandidatas Aleksandras KHODAKOVAS, Sankt Peterburgo kolegijų direktorių tarybos pirmininkas, pedagogikos mokslų kandidatas Viktoras SMIRNOVAS ir Sankt Peterburgo kolegijų direktorių tarybos vykdomasis direktorius, Rusijos Federacijos nusipelnęs mokytojas Romanas PAKHALYUKAS.

Mes remiamės tuo, kad specialistas yra neatsiejamas profesinės veiklos subjektas, turintis specialių kompetencijų rinkinį. Atsižvelgiant į tai, kad praktikoje profesinė veikla yra tipinių, pasikartojančių užduočių ir specialisto sprendžiamų problemų visuma, galime pasiūlyti tokį darbinį profesinių kompetencijų apibrėžimą kaip darbuotojo noras (gebėjimas) savarankiškai analizuoti remiantis sąmoningai įgytomis žiniomis. , įgūdžius, įgytą patirtį, bei visus savo vidinius resursus ir praktiškai sprendžia reikšmingas profesines problemas, tipines užduotis (problemines situacijas).

Norėdami atlikti profesionalią diagnostiką, turėtumėte naudoti tam tikros specialybės pirmaujančių galutinių kompetencijų rinkinį. Tarkime, tai bus greitosios medicinos pagalbos technikas. Už šią specialybę medicinos mokslų daktaras, profesorius I.P. Minnullin nustatė 10 pirmaujančių baigiamųjų kompetencijų: koncepcinės, diagnostinės, techninės-diagnostinės, farmakologinės, edukacinės-manipuliacinės, techninės-aparatinės, gydymo-taktinės, organizacinės-taktinės, psichologinės ir deontologinės. Visi jie atitinka pagrindinius profesijos standarto reikalavimus ir kartu gali pasitarnauti kaip visapusiškas kompetencijos įvertinimas, tai yra parodyti tiek magistranto, tiek specialisto, turinčio išsilavinimą, profesinio pasirengimo lygį ir atitikimą šiuolaikinės praktikos reikalavimams. daug metų dirbo gydymo įstaigoje. Kitaip tariant, tai kompetencijos, kurios atspindi profesijos įvaldymo rezultatą. Jie turi būti logiškai susieti su „moduliniais“, skirtais nuolatinei ugdymo proceso stebėsenai ir susieti su individualiais ugdymo moduliais, numatytais naujuose ugdymo standartuose. Vadovaujančiosios baigiamosios kompetencijos apibendrina „modulines“ ir jas integruoja.

Greitai profesinių kompetencijų diagnostikai kompiuterinėse programose naudojamos specialios testavimo sistemos. Tas ar kitas testas modeliuoja konkrečią gamybinę ar pažintinę situaciją, kurioje testuotojas turi suvokti tipinę profesinę problemą, parodyti savo supratimą apie jos esmę ir pasiūlyti teisingo ir geriausio sprendimo būdus. Tai neapima jokių spekuliacinių klausimų su paruoštų atsakymų sąrašu, tarp kurių vyrauja klaidingi sprendimai.

Testo užduotims, esant galimybei, suteikiamas toks charakteris, kad testuotojas turi aktyviai mąstyti, atlikti kai kuriuos sąlyginius veiksmus, ieškoti ir priimti sąmoningus sprendimus, maksimaliai sutelkdamas savo vidinius resursus. Jos skirtos ne tiek konkrečioms žinioms matuoti, kiek dalyko supratimo lygiui, jo profesinio mąstymo brandos laipsniui įvertinti.

Bandomuosius elementus kūrė patyrę specialistai. Visų pirma, greitosios medicinos pagalbos padėjėjams juos sudarė Sankt Peterburgo skubios medicinos tyrimų instituto darbuotojai. I.I. Džanelidzė.

Testo užduočių atlikimas vertinamas pagal vieną schemą:

• suskaičiuojamas teisingų (atsakymų) sprendimų skaičius (A);
• skaičiuojamas klaidų skaičius (B);
• Fiksuojamas laikas, praleistas atliekant testo užduotį (T).

Kiekvienam dalykui programa, vartotojo komanda, automatiškai apskaičiuoja penkis skirtingus balus, atspindinčius įvairias profesinio pasirengimo ypatybes. Rezultatai rodomi lentelių ir grafikų pavidalu.

Bet kurios kompetencijos pagrindinio įvertinimo vertė – Įjungta apskaičiuojama pagal šią formulę:

Kur Amax yra didžiausias tam tikro bandymo teisingų sprendimų skaičius. Visais atvejais jis svyruoja nuo 0 iki 10. Visų pažymių suma laikoma individualiu galutiniu įvertinimu (maksimali galima 100).

Testuojant greitosios medicinos pagalbos specialistams skirtą sistemą, buvo išbandyta 16 studentų praktikantų ir 106 medicinos darbuotojai. Tiek pirmoje, tiek antroje grupėje pagrindiniai balai buvo nuo 43 iki 74. Viena vertus, tai rodo aukštą naudojamų testų sistemų, kurios sėkmingai fiksuoja individualius mokymosi skirtumus. nagrinėjo studentus ir darbuotojus, o iš kitos pusės – skirtumą (heterogeniškumą) tiek kolegijų absolventų, tiek darbuotojų profesinės kompetencijos lygyje. Įprastoje praktikoje šio skirtumo negalima teisingai užfiksuoti naudojant tradicinius metodus.

Programa lengvai ir greitai apskaičiuoja grupinį (suminį) visų kompetencijų įvertinimą – Op (vidutinė duotosios imties reikšmė). Studentams, kurie įvaldo specialybę „Skubiosios medicinos pagalbos felčeris“, šis balas buvo 57,5, medicinos darbuotojams - 70. Programa taip pat lengvai sukuria profesinių kompetencijų profilį kiekvienai testą išlaikiusių žmonių grupei.

1 pav. Studentų ir greitosios medicinos pagalbos darbuotojų profesinių kompetencijų grupinis profilis.

Taigi kompiuterinė diagnostika leidžia gauti išsamų studentų grupės pasirengimo lygio aprašymą ir tuo pačiu matyti, kas buvo išmokta geriau, o kas blogiau (treniruočių stipriosios ir silpnosios pusės). Jei testavimas atliekamas įpusėjus paskutiniams studijų metams, galima laiku pakoreguoti akademinį darbą, o per likusį laiką tikslingai pašalinti absolventų pasirengimo trūkumus. O jei atsižvelgsime į tai, kad programa testuojamus asmenis aiškiai surikiuoja pagal įvertinimo vertę ir taip identifikuojami geriausiai ir prasčiausiai kompetencijas įvaldę mokiniai, paaiškėja, kad mokymo įstaigos vadovas turi galimybę padaryti išvadą, su kokiomis profesinėmis užduotimis būsimieji specialistai sėkmingai susidoros, o su kuriomis mes iššūkį.turi sunkumų.

Profesinių kompetencijų profilis (individualus tvarkaraštis) gali būti sudarytas bet kuriam testo dalyviui. Tik būtina, kad įeidamas į sistemą jis užpildytų elektroninę asmens kortelę, kurioje nurodytų savo pavardę, vardą, lytį. Studentai pažymi savo studijų eigą, o medicinos darbuotojai – išsilavinimą ir darbo patirtį pagal specialybę.

Vienas paspaudimas ir vartotojas pamatys lenteles, kuriose bus pateikti lyginamieji kompetencijų vertinimai. Kaip pavyzdį pateikiame duomenis, gautus testuojant Sankt Peterburgo medicinos-technikos kolegijos studentų grupę, studijuojančią specialybę „Medicininė optika“ (1 lentelė).

1 lentelė. Vidutiniai skirtingų kursų studentų profesinių kompetencijų įvertinimai (53 asmenys).

Pateikta informacija aiškiai parodo profesinio rengimo poveikį: bendras (galutinis) kompetencijos įvertinimas pastebimai aukštesnis tarp vyresniųjų klasių studentų.

Sukurtos kompiuterinės programos privalumas – galima analizuoti rodiklių, susijusių su skirtingų tipų kompetencijomis, dinamiką. Lentelėje aiškiai matyti, kad didžiausią profesinio pasirengimo „padidėjimą“ lemia gamybinės, technologinės ir instrumentinės kompetencijos.

Programa leidžia sudaryti lenteles, kurios parodo darbuotojo kompetencijos dinamiką didėjant jo darbo stažui (pavyzdys 2 lentelėje).

2 lentelė. Pagrindiniai greitosios medicinos pagalbos darbuotojų, turinčių skirtingą darbo stažą, profesinių kompetencijų vertinimai.

Lentelėje atskleidžiama sudėtinga ir prieštaringa profesinės kompetencijos dinamika. „On“ balas palaipsniui didėja, kai iš pirmos sveikatos priežiūros darbuotojų grupės pereina į trečiąją. Įdomiausia: atrodo, kad sukaupus tam tikrą darbo patirtį specialisto kompetencija užšąla pasiektame lygyje, nors jis turi labai didelių rezervų profesiniam augimui (71 balas nėra kompetencijos riba). Tokia informacija itin svarbi tobulinant specialistų kvalifikacijos kėlimo sistemą.

Kompiuterinis testavimas yra gera priemonė individualiai studento (specialisto) profesinio pasirengimo diagnostikai.

Kiekvienam testą išlaikiusiam dalykui nesunku susikurti asmeninį profesinės kompetencijos profilį, nes lentelės ir grafikai aiškiai atspindi daugelį svarbių konkretaus absolvento ar darbuotojo pasirengimo ypatybių.

Atkreipkite dėmesį, kad kompiuterinė programa leidžia papildomai apskaičiuoti (kiekvienam testui) veiksmų produktyvumo įvertinimą - Ra ir veiksmų tikslumo įvertinimą - Pb.

kur As yra vidutinis teisingų atsakymų skaičius imtyje

čia Bs yra vidutinis imties klaidų skaičius

Asmens duomenys rodo, pagal kokius parametrus stebimas aukštas studentų pasirengimo lygis, pagal kokius parametrus nustatomi pasirengimo gedimai. Kaip pavyzdį pateikiame dviejų studentų, studijuojančių Sankt Peterburgo medicinos kolegijoje Nr.3 specialybę „Laboratorinė diagnostika“ testavimo duomenis (dėl pristatymo patogumo, kompetencijų pavadinimai nenurodomi):

2 pav. Studentų A ir B profesinių kompetencijų asmeniniai profiliai (Ra balai).

Visų kompetencijų atveju mokinio A testavimo rezultatai pasirodė esantys žemesni už grupės vidurkį (visi Ra balai neigiami), o 2, 3 ir 9 kompetencijų rezultatai buvo prasčiausi. Mokinio B vaizdas kitoks. Išskyrus testus Nr. 1 ir 4, tiriamojo rezultatai yra aukštesni nei imties vidurkis.

Kiekvieno mokinio kompetencijų profilį galite sudaryti naudodami Pb vertinimą. Tai bus geras pagrindas individualiam darbui.

Remiantis profesinių kompetencijų patikrinimo rezultatais, sudaromos specialios lentelės. Žemiau pateikiamas vieno iš jų fragmentas – greitosios medicinos pagalbos asistentui, kurio pagrindinis įvertinimas On buvo mažesnis už vidutinę imties reikšmę (3 lentelė).

3 lentelė. Greitosios medicinos pagalbos asistento profesinių kompetencijų vertinimai.

Visų kompetencijų, išskyrus psichologines, Ra vertinimas yra neigiamas. Silpniausia šio specialisto pasirengimo vieta – gydomųjų manipuliacijų atlikimas: mažas rezultatas kartu su daugybe klaidų. Su dideliais sunkumais jis susiduria ir dirbdamas su technine bei diagnostine įranga, taip pat spręsdamas organizacines ir taktines problemas.

Naudotojo komanda programa sukuria reikšmingą šešių puslapių ataskaitą kiekvienam testuojamam asmeniui. Tai labai supaprastina rezultatų analizės procedūrą.

Asmeniniai rezultatai atspindi svarbias individualias darbuotojų ir specialistų savybes. Aptinkami lėti ir greiti darbuotojai; dirbant kruopščiai, tiksliai ir darant daug profesinių klaidų; efektyvūs sprendžiant tam tikras profesines užduotis ir nepakankamai kompetentingi kai kuriais savo veiklos klausimais ir kt. Remiantis šiais rezultatais, galima tiksliau nustatyti konsultacinės pagalbos pobūdį, kurio konkrečiam darbuotojui reikia tobulinti savo kompetencijos lygį.

Naudinga atlikti kandidatų į laisvas darbo vietas tam tikroje organizacijoje „įėjimo“ testus.

Tiek mokymo įstaigai, tiek gamybinei organizacijai bus daug naudos, jei jos įves nuolatinę absolventų ir specialistų profesinės kompetencijos stebėseną.

Kompiuterinės sistemos, skirtos diagnozuoti kompetencijas, išsiskiria esminiu naujumu, techninių sprendimų paprastumu, naudojimo paprastumu, puikiomis informacinėmis ir analitinėmis galimybėmis.

Mūsų nuomone, siūloma metodinė priemonė gali būti sėkmingai naudojama besikuriančiuose atestacijos ir profesinės kvalifikacijos centruose, skirtuose atlikti nepriklausomą universitetų ir kolegijų absolventų pasirengimo lygio ekspertizę.

Esminis skirtumas tarp vadovo ir vadovo atsakomybės yra tas, kad atlikėjas atsako tik už savo veiklos rezultatus, o vadovas – už viso skyriaus darbo rezultatus.

Kuo aukštesnis valdymo lygis, tuo aukštesnis vadovų atsakomybės lygis. Skyriaus vadovas turi prisiimti vadovo atsakomybę už visų skyriaus darbuotojų veiksmus (ar neveikimą). Skyriaus vedėjas – už visų skyriaus darbuotojų veiksmus (ar neveikimą). Generalinis direktorius skirtas visos organizacijos darbui.

Vadovo atsakomybė: vadovo užduotys

• sudaryti ir konsoliduoti sutartis;
• numatyti galimas rizikas ir apgalvoti būdus, kaip jas sumažinti;
• stebėti ir analizuoti gautus rezultatus;
• suteikti galimybes koreguoti situaciją gedimo atveju

Būtent už šį skirtumą vadovams mokama daug daugiau nei atlikėjams. Vadovo atsakomybė – tai aukštas kvalifikacijos ir profesionalumo lygis.

Koks tu vadovas?Vadovo atsakomybės testas

Šis projektas skirtas Vadovams, norintiems matyti visų savo pavaldinių valdymo galimybes absoliučiai skaidrioje verslo aplinkoje; Vadybininkai, ieškantys neatrastų talentų; Įmonių vadovai, norintys suprasti, kas iš tiesų kuria efektyvius sprendimus ir kurie tiesiog prisijungs arba sabotuos)

Raktas

Nuo 30 iki 24 taškų imtinai: džiaugiamės už jus! esate labaiatsakingas vadovas.

Nustatydami užduotį aiškiai fiksuojate susitarimus su darbuotoju, o stebėdami vykdymą tiesiogiai nurodote jo asmeninius trūkumus. Tuo pačiu esate pasirengęs pripažinti savo klaidas ir prisiimti atsakomybę už savo veiksmus ir sprendimus. Net jei tam tikram klausimui reikalingas aukščiausios vadovybės patvirtinimas, o dokumente yra jo parašas, jūs neatsisakote atsakomybės už savo siūlomas idėjas. Jūs suprantate, kad nėra objektyvių priežasčių neatlikti užduočių, yra tik neapgalvota rizika ir blogai suplanuoti veiksmai jai sumažinti. Žinote konstruktyvius nematerialaus darbuotojų motyvavimo būdus ir atsakingo požiūrio į savo veiklą ugdymo būdus. Gerbiate pavaldinius, kurie atvirai išreiškia nesutikimą su jūsų sprendimais, ir esate pasirengę su jais aptarti efektyviausius situacijos vystymo būdus, siekiant bendrų tikslų.

Nuo 23 iki 11 taškų imtinai: Mums bus malonu susipažinti! Jūs dar turite daug ko išmokti.

Jums svarbu, kad neapibrėžtumo sąlygomis „viršuje“ būtų aiškiai ir aiškiai apibrėžti ilgalaikiai tikslai. Priešingu atveju atsakomybę už sudėtingus ir rizikingus sprendimus perkelsite aukštesnei vadovybei. Pavaldinių atžvilgiu turite gana demokratišką vadovavimo stilių: esate pasirengęs išsamiai aptarti su darbuotoju, kaip pasiekti tikslą ir galimus sunkumus, taip pat suteikti jam pagalbą ir paramą sunkiose situacijose. Tačiau jei darbuotojas pasiūlys kelią, su kuriuo nesutinkate, greičiausiai atsakomybę už rezultatų stoką perkelsite pavaldiniui. Probleminėse situacijose daug laiko skiriate diskusijoms, padedate darbuotojui susidoroti su užduotimi, tačiau galbūt pavaldinys iš jūsų tikisi ne paaiškinimų, o konkrečių ir ryžtingų veiksmų. Jūsų darbuotojai dažnai gali išsisukti nuo užduočių neatlikimo, ypač kai turi stiprių bendravimo įgūdžių ir gali jus įtikinti, kad neturėjo reikiamų išteklių užduočiai atlikti. Tuo pačiu metu jūs atliekate dalį darbų, kuriuos jūsų pavaldiniai turėtų atlikti patys, taip palikdami juos neapkrautus.

Nuo 10 iki 0 taškų: ar tikrai esate lyderis?

Suteikiate darbuotojams galimybę išvengti asmeninės atsakomybės už savo darbo rezultatus, nes asmeniniu pavyzdžiu nedemonstruojate savo noro pripažinti savo trūkumus ir klaidas. Sudėtingose ​​situacijose rezultatų stoką mieliau pateisinate kitų žmonių veiksmais ar aplinkybėmis, kurias jums sunku paveikti. Su darbuotoju nesudarote aiškių susitarimų, kokio norėtumėte matyti galutinio rezultato. Dėl to jums sunku priversti jį atsakyti už planų neįvykdymą, nes jis visada gali pasakyti, kad nesuprato užduoties, arba jūs nedavėte aiškių nurodymų, ką ir kada reikėjo padaryti. Per daug pasikliaujate materialiais darbuotojų skatinimo metodais, leidžiate biudžeto lėšas ten, kur būtų galima išvengti papildomų išlaidų. Norėdami susidoroti su darbuotojų pasipriešinimu, dažnai naudojate autoritarinius valdymo metodus, taip atimdami iš jų galimybę imtis iniciatyvos ir prisiimti atsakomybę už rezultatus.

Mokymų tikslas:
Dalyviai įgis teorinių žinių ir praktinių įgūdžių naudojant priežasties-pasekmės analizės priemones, renkant informaciją, generuojant idėjas, vertinant alternatyvas ir rizikas iki tokio lygio, kuris leistų savarankiškai kurti ir siūlyti jau paruoštus sprendimus vyresniajai vadovybei.

• 1. Kompetencijos komponentai neapima:
  • a) valdymas;
  • b) žmogiškųjų išteklių valdymas;
  • c) lyderystė;
  • d) pareigos.
• 2. Sąmoninga nekompetencija yra:
  • a) mažas produktyvumas, komponentų ar veiksmų skirtumų nesuvokimas; darbuotojas nežino, ko nemoka, kokių žinių ir įgūdžių jam reikia;
  • b) mažas produktyvumas, trūkumų ir silpnybių pripažinimas; darbuotojas suvokia, ko jam trūksta sėkmingam darbui;
  • c) geresni rezultatai, sąmoningos pastangos, nukreiptos į efektyvesnius veiksmus; darbuotojas geba sąmoningai koreguoti savo veiklą.
• 3. Profesinė kompetencija neapima:
  • a) funkcinė kompetencija;
  • b) intelektinė kompetencija;
  • c) sąmoninga kompetencija;
  • d) socialinė kompetencija.
• 4. Profesinės kompetencijos struktūroje į kvalifikacijos elementus neįtraukiami:
  • a) elgesys;
  • b) žinios;
  • c) įgūdžių;
  • d) įgūdžius.
• 5. Nėra kompetencijos tipo:
  • a) asmuo;
  • b) įmonių;
  • c) raktas;
  • d) mišrus.
• 6. Kompetencijos tipas, kurio pagrindiniai komponentai yra produktyvumas, teisingumas, tvarumas ir įgalinimas:
  • a) asmuo;
  • b) įmonių;
  • c) raktas;
  • d) mišrus.
• 7. Pirmojo požiūrio į įmonės kompetenciją nustatyti autorius:
  • a) M. Armstrongas;
  • b) M. K. Rumizen;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Kannakas.
• 8. Kompetencija yra:
  • a) darbuotojo gebėjimas derinti savo veiklą su kolegomis ir būti naudingas komandos nariams;
  • b) žinios, gebėjimai ir įgūdžiai;
  • c) tam tikra asmeninė savybė, reikalinga tam tikram darbui atlikti ir leidžianti jo savininkui gauti reikiamus darbo rezultatus;
  • d) asmens, turinčio asmeninių savybių, gebėjimas spręsti darbo problemas pasiekti reikiamų darbo rezultatų.
• 9. Neturi kompetencijų:
  • a) darbuotojas;
  • b) pramonė;
  • c) organizavimas;
  • d) gyvas organizmas.
• 10. Individuali kompetencija yra:
  • a) savirealizacijos ir individualaus tobulėjimo profesijoje technikų įvaldymo laipsnis, pasirengimas profesiniam augimui, gebėjimas išsaugoti save, neatsparumas profesiniam senėjimui, gebėjimas racionaliai organizuoti savo darbą neperkraunant laiko ir pastangos;
  • b) tarpusavyje susijusių žinių, įgūdžių ir gebėjimų, asmeninių savybių, motyvacijos, taip pat tuo pagrįstų elgesio modelių sistema, leidžianti darbuotojui efektyviai atlikti tam tikroje darbo vietoje tam tikru momentu darbuotojui pavestas užduotis;
  • c) personalo kompetencija tokiu lygiu, kuris reikalingas organizacijos pagrindiniams tikslams pasiekti: ekonominiams, moksliniams, techniniams, gamybiniams, komerciniams ir socialiniams;
  • d) gebėjimų, įgūdžių, gebėjimų integravimas, t.y. žinių sintezė, apimanti visus įgūdžius, turimus atitinkamuose svarbiausiuose organizacijos padaliniuose, esančiuose jos konkurencinės sėkmės centre, o ne periferijoje.

2 testas

• 1. Kompetencija yra:
  • a) žinios, gebėjimai, įgūdžiai;
  • b) tam tikra asmenybės savybė, reikalinga tam tikram darbui atlikti ir leidžianti jo savininkui gauti reikiamus darbo rezultatus;
  • c) asmens, turinčio asmeninių savybių, gebėjimas spręsti darbo problemas pasiekti reikiamų darbo rezultatų;
• 2. ZUV ar PVK kompetencijų pakeitimas gresia:
  • a) gauti neteisingus rezultatus;
  • b) gauti konfliktinę situaciją, kuri sumažina rezultatą iki nulio;
  • c) išlaidų dydžio ir gautų rezultatų neatitikimas;
  • d) tai, kad modelio taikymo procese gauti rezultatai bus fragmentiško pobūdžio ir neužtikrins norimos darbo kokybės.
  • d) profesiniu požiūriu svarbios savybės: individualios veiklos subjekto savybės, turinčios įtakos veiklos efektyvumui ir jos raidos sėkmei.
• 4. Itin didelis kompetencijų rinkinys gali lemti:
  • a) gauti konfliktinę situaciją, kuri sumažina rezultatą iki nulio;
  • b) į paprastas modelio eksploatavimo sąnaudų vertes, palyginti su jo taikymo rezultatais;
  • c) išlaidų dydžio ir gautų rezultatų neatitikimui;
  • d) neįmanoma gauti galiojančių rezultatų.
• 5. Kompetencijos modelis yra toks:
  • a) struktūrizuotas būtinų, identifikuojamų ir išmatuojamų kompetencijų rinkinys su elgesio rodikliais;
  • b) struktūrizuotas išsamus darbo pozicijos aprašymas, pagrįstas profesinėmis kompetencijomis;
  • c) kompetencijų rinkinys, leidžiantis darbuotojui kuo efektyviau atlikti profesines darbo pareigas;
  • d) kompetencijų rinkinys, sujungtas į vieną semantinį bloką.
• 6. Kompetencijų modelio netinkamo veikimo priežastis susidūrus su konfliktine situacija, sumažinančia rezultatą iki nulio:
  • a) organizacijos personalo nesupratimas apie kompetencijų modelio naudingumą;
  • b) itin didelis kompetencijų rinkinys;
  • c) neišsamios kompetencijos struktūros;
  • d) kompetencijų neišmatuojamumas.
• 7. Elgesio rodikliai yra šie:
  • a) profesiniu požiūriu svarbios savybės: individualios veiklos subjekto savybės, turinčios įtakos veiklos efektyvumui ir jos raidos sėkmei;
  • b) elgesio standartai, atitinkantys efektyvius konkrečią kompetenciją turinčio darbuotojo veiksmus;
  • c) struktūrizuotas išsamus darbo pozicijos aprašymas, pagrįstas profesinėmis kompetencijomis;
  • d) asmens, turinčio asmeninių savybių, gebėjimas spręsti darbo problemas pasiekti reikiamų darbo rezultatų.
• 8. Neišmatuojamų kompetencijų pasekmės:
  • a) neįmanoma gauti galiojančių rezultatų;
  • b) neteisingų rezultatų gavimas;
  • c) gauti konfliktinę situaciją, kuri sumažina rezultatą iki nulio;
  • d) paprastos modelio eksploatavimo sąnaudų vertės, palyginti su jo taikymo rezultatais.
• 9. Kompetencijų modelio trūkumas, kuris pašalinamas „įjungimo“ procese:
  • a) neišsamūs elgesio rodikliai;
  • b) modelio konfigūracijos ir jos taikymo tikslų neatitikimas;
  • c) kompetencijų pakartojamumas;
  • d) itin didelis kompetencijų rinkinys.
• 10. Kompetencijų modelio „Kompetencijų pakartojamumas“ defekto pašalinimo būdas:
  • a) pagerinti informacijos rinkimo procesą;
  • b) informuoti darbuotojus visais organizacijoje prieinamais įmonės informacijos kanalais;
  • c) dar kartą patikrinkite, ar visi jo elementai yra kompetencijos struktūroje;
  • d) patikrinkite porinių palyginimų metodu.

3 testas

• 1. Kompetencijų modelio panaudojimo galimybės įdarbinant:
  • a) kolektyvinės sutarties sudarymas;
  • b) skelbimų apie laisvas darbo vietas rengimas;
  • c) darbo standartizacijos plano rengimas.
• 2. Į darbų atlikimo efektyvumo vertinimo ataskaitą įtraukta:
  • a) tarpasmeniniai santykiai komandoje;
  • b) pagrindines darbuotojo charakterio savybes;
  • c) rekomendacijos tolesniam darbuotojo tobulėjimui.
• 4. Vertinimo centras yra:
  • a) vertinti dalyvių kompetencijas, stebint jų realų elgesį verslo žaidimuose;
  • b) dalyvių kompetencijų vertinimo centras visapusiškais testais.
• 5. Vertinimo centras leidžia įvertinti:
  • a) kompetencijų išsivystymo lygis;
  • b) darbuotojo pajamų lygis;
  • c) darbuotojo socialinė-psichologinė būklė.
• 6. Vertinimo centre taikoma procedūra:
  • a) sporto varžybos;
  • b) struktūrinis interviu;
  • c) profesinis orientavimas.
• 7. Yra trijų tipų vertinimo centrai:
  • a) apskritas, vienpusis, sutrumpintas;
  • b) tiesus, dvipusis, universalus.
• 8. Kompetencijų vertinimo metodas vadinamas:
  • a) „180°“ technika;
  • b) „365°“ technika;
  • c) „360°“ technika.
• 9. Išvardykite tris „360°“ metodo atskaitos grupes:
  • a) grupė „viršus“, „šonas“, „apačia“;
  • b) grupė „aukščiau“, „už“, „aplink“;
  • c) grupė „viršuje“, „šone“, „užpakalyje“.
• 10. Kiek etapų sudaro „360°“ technika:
  • a) trys;
  • b) penki;
  • keturiese.

4 testas

• 1. Kompetencijos elementai apima:
  • a) bendrosios žinios, profesinės žinios, profesiniai įgūdžiai, bendravimo įgūdžiai, valdymo įgūdžiai;
  • b) motyvacija, bendrosios žinios, profesiniai įgūdžiai;
  • c) bendrosios žinios, profesinės žinios; profesiniai įgūdžiai, bendravimo įgūdžiai;
  • d) profesiniai įgūdžiai, bendravimo įgūdžiai, valdymo įgūdžiai.
• 2. Žingsnių seka konstruojant asmeninių kompetencijų modelį pagal G. Hamelį ir K. Prahaladą:
  • a) organizacijos verslo procesų modelis, organizacijos strategija, asmeninių kompetencijų modelis, pagrindinės verslo kompetencijos;
  • b) pagrindinės verslo kompetencijos, organizacijos strategija, organizacijos verslo procesų modelis, asmeninių kompetencijų modelis;
  • c) pagrindinės verslo kompetencijos, organizacijos verslo procesų modelis, organizacijos strategija, asmeninių kompetencijų modelis;
  • d) organizacijos verslo procesų modelis, asmeninių kompetencijų modelis, pagrindinės verslo kompetencijos, organizacijos strategija.
• 3. Profesinės žinios yra:
• 4. Kiekvienai kompetencijai sudaroma penkių lygių skalė. Pirmasis lygis vadinamas:
  • a) nekompetencijos lygis;
  • b) ribotos kompetencijos lygis;
  • c) pagrindinis;
  • d) aukšta kompetencija.
• 5. Kompetencijų valdymo lygiai yra šie:
  • a) asmenybės lygis;
  • b) organizuotumo lygis, asmenybės lygis;
  • c) organizuotumo lygis;
  • d) organizacijos valdymo lygis.
  • b) tam tikra asmeninė savybė, reikalinga tam tikram darbui atlikti, leidžianti jo savininkui gauti reikiamus darbo rezultatus;
  • c) elgesio standartai, atitinkantys efektyvius darbuotojo veiksmus;
  • d) žinios, gebėjimai, įgūdžiai.
• 7. Sistema, apimanti ugdymo proceso sampratą, programą ir organizavimą, vadinama:
  • a) padėties profilio sudarymo sistema;
  • b) asmeninių kompetencijų sistema;
  • c) profesinės kompetencijos ugdymas;
  • d) organizacinės ir įmonių kompetencijos.
• 8. Bendrosios žinios yra:
  • a) profesinėje veikloje įgytos žinios;
  • b) gebėjimai, reikalingi funkcinėms pareigoms atlikti;
  • c) pristatymo ir prisistatymo įgūdžiai;
  • d) žinios, įgytos pagrindinio ugdymo ir savišvietos metu.
• 9. Knygos „Konkurenti dėl ateities“ autorius:
  • a) G. Hamelis;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Hamelis, K. Prahalad.
• 10. Darbo profilis yra toks:
  • a) išsamus darbo pozicijos aprašymas, pagrįstas profesinėmis kompetencijomis;
  • b) elgesio standartai, atitinkantys veiksmingą veiksmą;
  • c) svarbios profesijai savybės, nepaisant konkrečios organizacijos;
  • d) elgesio ypatybė, kuri turi įtakos darbo našumui.

5 testas

• 1. Loginis organizacijoje taikomų kompetencijų elementų ir funkcijų aprašymas yra:
  • a) kompetencijų modelis;
  • b) kompetencija;
  • c) elgesio rodiklis;
  • d) kompetencijų klasteris.
• 2. Kompetencijos profilis yra:
  • a) patogus įrankis, leidžiantis dirbti su kompetencijų modeliu, iš tikrųjų reprezentuojančiu jo fragmentą;
  • b) kompetencijų grupavimas į grupes ir lygius;
  • c) kompetencijų rinkinys, kurį darbuotojas turi turėti, atitinkantis užimamas pareigas;
  • d) pagrindiniai elgesio standartai.
• 3. Kompetencijos profilis sudaromas paveikslo pavidalu:
  • apskritimas;
  • b) diagramos;
  • c) kvadratas;
  • d) parabolės.
• 4. Kompetencijų modelis dažniausiai naudojamas šiose srityse:
  • Verslas;
  • b) buhalterinė apskaita;
  • c) personalo valdymas;
  • d) tiriamoji veikla.
• 5. Konkrečios veiklos tipas, per kurį veikia kompetencijų modelis:
  • a) planavimas;
  • b) modelis;
  • c) metodas;
  • d) funkcija.
• 6. Naudojamas kompetencijų modelis:
  • a) vertinant ir valdant darbuotojų veiklą;
  • b) formuojant įmonės kultūrą, atitinkančią strateginius organizacijos tikslus;
  • c) kuriant pareigybių aprašymus;
  • d) rengiant darbuotojo karjeros augimo planą.
• 8. Kompetencijos modelis, kuriame yra pagrindiniai elgesio standartai ir elgsenos rodiklių rinkinys, vienodas visoms pareigoms:
  • a) kompetencijos be lygio;
  • b) kompetencijos pagal lygį;
  • c) tikslios kompetencijos;
  • d) dviejų lygių kompetencijos.
• 9. Kokybinis kompetencijų modelio turinys turi atitikti šiuos kriterijus:
  • a) kompetencijų neišmatuojamumas;
  • b) maksimalus kompetencijų rinkinys su pasikartojimais ir sutapimais;
  • c) aukštas kompetencijų išsivystymo lygis;
  • d) atitikimas strateginiams organizacijos tikslams.
• 10. Asmeninių savybių turinčio asmens gebėjimas spręsti darbo problemas yra:
  • a) kompetencija;
  • b) kompetencija;
  • c) elgesio rodiklis;
  • d) elgesio standartas.

• Kompetencija yra: a) žinios, gebėjimai, įgūdžių įvaldymas; b) tam tikra asmenybės savybė, reikalinga tam tikram darbui atlikti ir leidžianti jo savininkui gauti reikiamus darbo rezultatus; c) asmens, turinčio asmeninių savybių, gebėjimas spręsti darbo problemas pasiekti reikiamų darbo rezultatų;
• Veiksniai, įtakojantys darbuotojo veiklą (pasirinkite nelyginį): a) namai; b) organizacinis; c) vadybinis; d) asmeninis; d) vertinamasis.
• Kompetencija yra: a) mechanizmas, leidžiantis strateginius verslo imperatyvus paversti efektyvaus įmonės darbuotojų elgesio modeliais: nuo vadovų iki darbuotojų;
• Kompetencijų modelių turinys apima: a) planavimą; b) visas kompetencijų ir elgesio rodiklių rinkinys; c) naujoviškos technologijos; d) kompetencijos lygiai.