Активная конструкция- способ семанти-ко-синтаксической организации предложения, при к-ром обозначаются: действие субъекта, направленное на объект; действие, замкнутое в сфере субъекта; свойства, качества, состояния, отношения носителя предикативного признака. Грамматикализованной формой выражения активности служит глагольное высказывание тема-рематического строения (см. Актуальное членение предложения) с препозицией субъекта, имеющего значение лица, и с предикатом, обозначающим целенаправленное действие; напр., «Она [Маргарита] аккуратно сложила обгоревшие листки, завернула их в бумагу, перевязала лентой» (Булгаков).
А. к. неоднородны по форме и значению (содержанию): закономерности их строения обусловлены спецификой языкового представления реальных процессов и коммуникативным замыслом говорящего.
Появление в позиции субъекта неодушевлённого существительного предметной семантики при предикате, выраженном глаголом преднамеренного действия, свидетельствует о суженной функциональной перспективе предложения; внимание говорящего направлено на средство осуществления действия, характер действия; напр.: Ключ открывает дверь; Экскаватор углубляет пруд; Ска тертъ покрывает стол.
Ослабление значения активности сопровождается появлением в субъектной позиции существительного со значением «не лицо» и соответственно редукцией в глаголе семы преднамеренности действия (потеря персональное™), усилением роли говорящего, субъекта оценки; напр., «Мороз под-затянул лужицы тончайшим стёклышком* (Пришвин). Непреднамеренность действия связана с актуализацией в глаголе значения оптативности (желательности); напр., Ребёнок облился кефиром.
Значение А. к.- «непроизвольное изменение состояния субъекта» - обусловливает появление в субъектной позиции как одушевлённого, так и неодушевлённого существительного, в позиции предиката - процессуального глагола; напр.: Лошадь обволакивалась паром; Ранка быстро заживает.
К А. к. относятся предложения с неперех. глаголами, имеющими модальный компонент «способность к действию, названному глагольной основой»; напр.: «Крем легко мазался и, как показалось Маргарите, тут же испарялся* (Булгаков); Стена пачкается; Бумага маслится.
Производные результативные и релятивные конструкции показывают закрепление грамматических характеристик глагольной лексемы, утратившей процессуальное значение: сов. вид, прош. время глаголов - в результативных конструкциях, напр. «Заря охватила полнеба» (Тургенев), «Радуга наискосок перепоясала дождик летучий» (Сурков); несов. вид, наст, или прош. время глаголов, невозможность варьирования форм глагола, существительные предметной семантики в позициях субъекта и объекта - в релятивных конструкциях, представляющих собой типизированный или индивидуальный способ «видения» говорящим положения дел, напр.: «Свет месяца наполнял ком нату* (Гоголь), «Хвойный лес одевает все горы* (Арсеньев), «...розовый свитер плотно облегает фшуру, коричневые брюки чуть прикрывают каблук* (Катасонова).
Порядок слов в А. к.- прямой: субъект - предикат - объект. Обратный порядок слов может зависеть от контекста, речевой ситуации; напр., в следующем высказывании рематического строения, отвечающем на вопрос «Что происходит?»: «Гаснут роднички, торфенеют озерки, заводи затягиваются стрелолистом и кугой...* (Леонов); от семантики производной модели предложения, где субъектную позицию занимает более значимый сточки зрения говорящего объект действия. Так, напр., при обозначении действий стихийных сил природы, непроизвольно возникающих чувств, мыслей, физических состояний в субъектной позиции объектная словоформа имеет значение носителя предикативного признака, субъекта состояния и субъекта оценки (с точки зрения наблюдателя-говорящего): «Берлиоза охватил необоснованный страх* (Булгаков); Её лицо заливает краска стыда; Трюм скоро затопит. Словоформа в вин. п. играет роль субъекта и вступает в предикативные отношения с остальным составом предложения, способствуя его «фразеологиза-ции». Обобщённая семантика таких предложений близка предикации характеризующего типа: Дерево зеленеет, не засохло. В производных конструкциях с глаголами-результативами и глаголами-ре-ляторами «фразеологизация» предицирующей части усиливается постоянными видо-временными показателями глаголов; напр.: «Всё лицо и руки залепил мне снег* (Плещеев); «Крыши осеняет пыльная зелень бузины* (М. Горький); «[город] уже заливала темнота* (Булгаков). Выбор глагольной лексемы показывает оценку-квалификацию говорящим реальной ситуации.
Таким образом, А. к. можно классифицировать по шкале «активности», определяя их различия как семантико-синтаксическую деривацию от исходной конструкции с субъектом-лицом и предикатом целенаправленного действия, выделяя деривационные шаги и деривационные средства, переводящие А. к. в пограничную область с пассивными конструкциями (напр., стативные и релятивные конструкции со словоформой в вин. п. в позиции субъекта).
Критерием разграничения А. к. и пассивных конструкций (см.) является тип семантико-синтак-сических отношений между предикативно сопряжёнными словоформами, а не морфологическая форма предиката. Это подтверждается, в частности, значением конструкций с глаголами-статива-ми (см. Диатеза), причастная форма к-рых, как и прилагательное, играет роль предиката характеризующего типа; напр.: Дверь закрыта; «Как он, она была одета всегда по моде и к лицу» (Пушкин).

Модели лояльности

Исследователями было разработано множество моделей организационной лояльности, при этом лояльность зачастую рассматривается как многомерная рабочая установка (аттитюд).

Например, О"Рейли и Чатмен выделяют: согласие как инструментальное поведение, направленное на получение вознаграждения; идентификацию, которая возникает, когда поведение определяется желанием поддерживать и продлевать отношения с организацией за счет привлекательности ее целей и ценностей, даже если эти цели и ценности не могут быть приняты лично; и интернализацию, отражающую поведение, которым управляют внутренние ценности или цели работника, совместимые с целями и ценностями организации (O"Reilly, Chatman, 1986). Дальнейшие исследования модели показали различные результаты. Некоторые исследователи поддерживают различия между этими измерениями (Becker и др., 1996), другие столкнулись с трудностями в разделении идентификации и интернализации (Vandenberg, Self, Seo, 1994).

Ярош и его коллеги выделили три фактора при измерении лояльности - аффективный, продолженный и моральный. Оскар Груски рассматривал лояльность как состоящую из четырех частей: стаж в организации, идентификация с компанией, отношение к руководству компании, общая удовлетворенность.

Ванг использует пятимерную модель лояльности, включающую аффективную лояльность, активную и пассивную продолженную лояльность, нормативную лояльность и ценностную лояльность.

Рассматривая качественные особенности лояльности работников, нельзя не упомянуть о точке зрения П. Морроу, которую комментирует в своей книге американский ученый Пол Мучински. Она интересна тем, что дает основания для различения видов лояльности по критерию направленности на определенный объект. Человек может быть по-разному предан или лоялен по отношению к различным аспектам своей деятельности: работе как таковой, своей организации, своей профессии. Профессиональная преданность -- это ощущаемая работником положительная эмоциональная связь с профессией. Организационная лояльность отражает отношение к конкретному работодателю. Таким образом, как пишет П. Мучински, вполне может быть, что работница предана профессии (например, профессии медсестры), но не лояльна в отношении организации. В этом случае она, скорее всего, будет менять работодателей в рамках одной и той же профессии -- медсестры. Или же человек может быть лоялен в отношении организации, но не увлечен самой работой, что повышает вероятность перехода его с одной работы на другую внутри одной организации.

П. Морроу предложила модель, которая иллюстрирует взаимосвязь разнообразных видов (форм) лояльности или преданности. Она состоит из концентрических окружностей. В центре модели -- вид лояльности, которую она назвала трудовой этикой. Этот личностный параметр отражает прежде всего то, какое место в своей жизни человек отводит работе. Для одного -- это всего лишь неприятная обуза, вынужденные усилия и обязанность, а другой полностью поглощен работой, живет ею. Следующая от центра окружность символизирует преданность профессии. Третья и четвертая окружности обозначают лояльность в отношении организации. Причем третья окружность соответствует компоненту стабильности организационной преданности, а четвертая -- аффективному компоненту организационной преданности. Эти два вида лояльности практически совпадают с рассмотренными выше, соответственно поведенческой и аффективной лояльностями. И, наконец, внешняя окружность символизирует увлеченность работой. Чем ближе к центру располагается окружность, тем больше соответствующий вид лояльности связан с личностными особенностями работника. Формы лояльности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами.

В России Е. В. Сидоренко предложила трехкомпонентную структуру организационной приверженности, которая включает в себя приверженность сотрудника организации, организации сотруднику и сотрудника самому себе. При этом наибольший удельный вес имеет приверженность самому себе - ощущение целостности своего я, осознание перспектив собственного развития и своих достижений в настоящем.

К. Харский в основу выделения типов лояльности положил два критерия: локус контроля личности и время. Локус контроля, или уровень субъективного контроля, рассматривается в психологии как характеристика того, где человек усматривает (где локализуется) источник его активности: во внешних факторах или же внутри личности. Люди различаются по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для них событиями. Возможны два вида такой локализации: экстернальный и интернальный. Люди, которым свойственен экстернальный вид полагают, что происходящие с ними события являются результатом действия внешних сил -- случая, других людей и т. д. Люди, которым свойственен интернальный тип считают, что значимые события являются закономерным результатом их собственной деятельности.

Поскольку лояльность, преданность не являются чем-то застывшим и неизменным и динамично изменяются, то вторым критерием является время. Этот критерий особенно важен при прогнозировании лояльности работников.

Объединив эти два критерия в виде осей координатной плоскости, К. Харский выделяет четыре крайних типа лояльности, присвоив им условные наименования: Ветеран, Мечтатель, Наследник и Зомби.

Ветеран. Лояльность данного типа определяется прошлым опытом и внутренним локусом контроля. Это чрезвычайно прочная лояльность, основанная на собственном выборе и решениях, сформировавшаяся в процессе длительной деятельности в одной и той же организации, поэтому Ветеран способен противостоять соблазнам конкурента организации. Кроме того, ценность Ветеранов состоит в том, что "глядя на них, другие сотрудники становятся более лояльными, ценности компании укрепляются. Долгосрочная перспектива компании, в которой есть лояльные ветераны, более привлекательна, чем в случае их полного отсутствия".

На этот тип лояльности, пишет К. Харский, несущественное влияние оказывают текущие события настоящего времени и предстоящие события. Поскольку система убеждений и ценностей любого человека меняется медленно, для формирования такой лояльности, по мнению автора типологии, требуется от трех до пяти лет.

Мечтатель. Так же, как и у предыдущего типа, лояльность Мечтателя основана на внутреннем локусе контроля. Но, в отличие от Ветерана, он устремлен в будущее, его лояльность связана с ожиданиями, которые человек имеет относительно своей компании. В первые годы деятельности нового предприятия такой лояльностью обладают работники и руководители, причастные к ее созданию. Их вдохновляют совместно вынашиваемые и реализуемые планы, идеи, мечты, проекты.

Основным преимуществом таких работников, отмечает К. Харский, является высокая ответственность и активная жизненная позиция. Обладая внутренним локусом контроля, они сознательно строят планы и берут на себя ответственность за их выполнение. Их не нужно подгонять и постоянно контролировать. Они сами себе контролеры. "Без таких преданных делу энтузиастов не возникало ни одно большое дело. Возьмите историю любой крупной корпорации, брэнд которой теперь знает каждый школьник. В ее более или менее далеком прошлом были люди, одержимые идеей и стремлением воплотить ее в реальность" . Вместе с тем ученый отмечает, что лояльность Мечтателя наиболее уместна на начальных этапах деятельности предприятия, она вдохновляет менее преданных работников, увлекает их. Но по мере реализации планов для них остается все меньше пространства. Поэтому они, если сохраняют лояльность, превращаются в Ветеранов.

Наследник. Лояльность этого типа определяется внешним локусом контроля и прошлым опытом. Внешний локус контроля (экстернальность), как было сказано выше, проявляется в том, что источник активности, причины значимых событий человек усматривает во внешних событиях и обстоятельствах. Наследник не сам принимает решения, его к ним подводят, принуждают другие люди и ситуации, в которых он оказывается. Такой человек в большей степени поддается влиянию: внушению или убеждению.

Главным преимуществом лояльности этого типа К. Харский считает то, что его относительно просто сформировать методами психологического воздействия. Беседы, собрания, психологически корректно формулированные лозунги, правильно построенная система поощрений и вознаграждений дают возможность довольно быстро создать лояльность Наследника. Большое значение имеют традиции компании, которые являются своеобразным способом передачи духовных ценностей и установок от одного поколения работников к другому. Такими ценностями могут быть имидж, репутация и т. п. Однако в относительно легкой управляемости состоит и уязвимость Наследника. Он может быть подвержен деструктивному влиянию как нелояльных работников так и конкурентов.

Зомби. Это условное название того типа лояльности, который формируется на сочетании экстернальности и обращенности в будущее. Такой тип лояльности, по мнению К. Харского, самый нестойкий и уязвимый. Он формируется за счет создания в сознании человека очень привлекательных и вдохновляющих картин будущего. Но когда реальность их разрушает и надежды не оправдываются, исчезает и лояльность к тому, кто эти картины рисовал. В этом слабая сторона лояльности Зомби.

Несмотря на значительное количество предложенных моделей, наибольшее распространение получили две модели организационной лояльности, а именно: трехкомпонентная модель Мейера и Аллен и считающаяся одномерной модель Портера. Распространение этих моделей связано со многими факторами, одним из которых является наличие разработанных и валидизированных опросников, соответствующих моделям.

Рассмотрим эти модели более подробно.

Согласно модели Портера организационная лояльность рассматривается как относительная сила идентификации и вовлеченности человека в определенную организацию. При этом лояльность может быть охарактеризована тремя факторами:

Сила убеждения и принятия организационных целей и ценностей;

Готовность прикладывать значительные усилия в интересах организации;

Сильное желание поддерживать свое членство в организации.

Предполагается так же наличие активных связей с организацией, что характеризуется готовностью людей жертвовать личным для содействия благополучию организации. Отмечается также, что лояльность к другим объектам, таким как семья, профсоюз или политическая партия будет формироваться теми же тремя факторами.

Авторы описывают обменную основу организационной лояльности. Они пишут, что "люди приходят в организацию с определенными потребностями, желаниями, умениями и так далее, и рассчитывают найти рабочее окружение, где они могут использовать их способности и удовлетворить многие из их основных потребностей. Когда организация обеспечивает такие средства выражения, вероятность высокой лояльности больше. Однако когда организация ненадежна и не обеспечивает сотрудников перспективными и интересными заданиями, уровень лояльности будет снижаться".

В рамках данной модели лояльность рассматривается как социально-психологическая установка. Отмечается, что организационная лояльность отражает основные эмоциональные реакции на организацию как целое. При этом лояльность является более устойчивым образованием, чем, например, удовлетворенность работой, т.е.отдельные мимолетные события не будут являться причиной серьезной переоценки привязанности сотрудника к организации в целом. Лояльность, согласно модели, развивается медленно, но последовательно во времени.

Самая распространенная в настоящее время модель организационной лояльности принадлежит Джону Мейеру и Натали Аллен. Она получила название трехкомпонентной модели лояльности. Опираясь на данные предыдущих исследований, авторы модели выделили три типа лояльности, которые позволяют объяснить природу связи между работником и компанией, снижающей вероятность добровольного ухода работника из организации: эмоциональную привязанность к компании, ощущение своих обязательств перед компанией, чувство долга по отношению к ней и осознание затрат и потерь, возникающих в случае ухода из компании. Эти три подхода и были положены в основу трехкомпонентной модели. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная, продолженная и нормативная лояльность.

Аффективная лояльность это степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Эмоционально преданные работники верят в цели и ценности организации и рады принадлежать к ней, будучи ее членами. Таким образом, работники с сильной аффективной лояльностью остаются в организации, потому что они хотят этого. Продолженная лояльность это степень осознания работником того, как затраты, потери и неудобства, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией. Другими словами, это "воспринимаемые сотрудником издержки, связанные с уходом из организации". Работники с сильной продолженной лояльностью осознают, что цена их ухода из организации будет высокой, поэтому такие люди остаются с организацией, т.к. они уже так делают. Нормативная лояльность это степень ощущения работником долга и обязательств перед организацией. Нормативно преданные работники поддерживают свое членство в организации, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с существующей моралью. Таким образом, такие люди остаются в организации, потому что считают, что они должны так поступать.

Существенной особенностью модели является то, что разные типы лояльности развиваются независимо друг от друга на основе различных предпосылок и посредством различных процессов. Так аффективная лояльность развивается на основе опыта работы, который характеризуется двумя основными схемами:

Организационная поддержка и справедливость;

Личная значимость и компетентность.

Продолженная лояльность развивается на основе осознания собственных инвестиций в организацию и оценки и понимания возможных альтернатив. Нормативная лояльность развивается на основе семейной или же культурной социализации, организационной социализации, а также при помощи качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать чувство благодарности и желание отплатить (оплата обучения, ссуды).

Предполагается, что все типы организационной лояльности связаны с текучестью, однако, некоторые последствия могут быть индивидуальны. Так для аффективной лояльности это присутствие на рабочем месте и различные аспекты рабочей производительности. Продолженная лояльность, наоборот, может приводить даже к нежелательным рабочим последствиям. Нормативная лояльность связана с производительностью, но менее сильно, чем аффективная. Авторы концепции также утверждают, что аффективная лояльность очень похожа на организационную лояльность в концепции Портера. Две шкалы для измерения составляющих организационной лояльности были предложены Мейером и Аллен в 1984 году, в 1990 году они добавляют третью шкалу, а в 1993 - пересматривают шкалы. Итогом их работы стал опросник "Шкала организационной лояльности", содержащий три субшкалы по шесть утверждений в каждой: шкалу аффективной лояльности, шкалу продолженной лояльности и шкалу нормативной лояльности.

Обратите внимание!

В пассивных конструкциях лицо, выполняющее действие, обозначается существительным в форме творительного падежа.

Замените пассивную конструкцию активной.

А. 1. Эта лекция будет читаться молодым ученым. 2. Проект новой машины разрабатывается нашими инженерами. 3. Университетом организуются международные конференции. 4. Ошибки в тетрадях студентов исправляются преподавателем. 5. Эти стихи переводились известным писателем.

Б. 1. Больной был осмотрен опытным врачом. 2. Последний экзамен будет сдан нашими студентами в пятницу. 3. Санкт-Петербург был основан Петром Первым. 4. Эта картина нарисована моим другом. 5. Это письмо получено мной недавно. 6. Роман «Война и мир» был написан известным русским писателем Львом Толстым.

Замените активную конструкцию пассивной.

А. 1. Преподаватели и ученые нашего института решают важные научные проблемы. 2. Этот профессор читает лекции два раза в неделю. 3. Молодые инженеры создают проект нового самолета. 4. Все иностранные студенты в нашем университете изучают русский язык. 5. Машины будут проверять контрольные работы студентов. 6. Студенты будут исправлять ошибки в диктантах.

Б. 1. Мы уже прочитали рассказы Чехова. 2. На будущей неделе индийские студенты организуют свой интернациональный вечер. 3. Эти фотографии сделал мой старший брат. 4. Завтра мы решим этот вопрос. 5. Нина уже сдала в библиотеку эту книгу. 6. Через месяц рабочие закончат строительство этого дома.

МЫ ЧИТАЕМ

Выполните следующие задания. Они помогут вам прочитать текст.

1. А) Постарайтесь понять выделенные слова без словаря.

что делать? что?

выбирать выбор

Мой брат сделал выбор ; он выбрал профессию врача.

что? какой?

счастье счастливый, -ая, -ое, -ые

Счастливый человек, счастливая жизнь

музыка музыкант

Он хороший музыкант : он хорошо играет на скрипке.

Б) Скажите, из каких частей состоит слово «автомеханический».

2. Обратите внимание на спряжение и употребление глаголов.

ошибаться I н.в. – ошибиться I с.в. прош. вр.

я ошибусь ошибся

ты ошибёшься ошиблась

они ошибутся ошиблись

привыкать I н.в. – привыкнуть I с.в.

я привыкну

ты привыкнешь

они привыкнут

к кому? к чему?

к другу к жизни в Москве

3. Прочитайте текст. Вы узнаете, как молодёжь в России выбирает профессию.

КЕМ БЫТЬ?

Выбор профессии – очень важный вопрос в жизни человека. Человек не может быть счастливым, если он не нашёл своё призвание, своё дело. Найти своё место в жизни – значит правильно определить цель жизни и идти к этой цели.

Если человек правильно выбрал профессию, он любит свою работу и работает с удовольствием.

Молодому человеку помогают сделать выбор семья, школа, радио, телевидение , газеты и журналы.

Разные специалисты: строители, лётчики , врачи, рабочие – приходят в школу. Они рассказывают о своей профессии, отвечают на вопросы школьников, дают советы.

Старшие школьники работают на практике. Там они знакомятся с будущей специальностью.

Молодёжные журналы часто печатают статьи о выборе профессии, отвечают на письма читателей.

Вот одно такое письмо:

– В прошлом году я окончила школу и музыкальную студию. Сначала думала поступить в педагогическое училище на музыкальное отделение, но в нашем городе нет такого училища. Мама не разрешила мне поехать в другой город. Она посоветовала мне поступить в автомеханический техникум. Я так и сделала. Как я ошиблась ! Сейчас я учусь еле-еле, потому что мне неинтересно. Я часто думаю, как я буду работать, если мне не нравится моя профессия? Я очень люблю детей и музыку. Может быть, мне нужно изменить специальность? Но тогда я потеряю целый год. Посоветуйте, что мне делать?

Марина Юрченко

Вот что ответили Марине читатели.

– Конечно, в жизни бывают ошибки. Их нужно исправлять. Если ты, Марина, сейчас исправишь свою ошибку, ты потеряешь год, а если не исправишь – всю жизнь.

Олег М.

– Первый год учёбы – самый трудный. Не спеши изменять специальность, Марина. Ты привыкнешь и, может быть, полюбишь свою профессию.

Эльвира В.

– Это не важно , какая у человека профессия: инженер, музыкант или шофёр. Самое главное, чтобы твоя работа была нужной и полезной.

Дмитрий П.

А что вы можете посоветовать Марине?

4. Ответьте на вопросы:

Согласны ли вы, что выбор профессии – очень важный вопрос в жизни человека? Почему? Кто и как помогает молодому человеку выбирать профессию? Почему Марина Юрченко хочет изменить специальность? С кем из читателей вы согласны или не согласны? Почему? Как бы вы ответили на письмо Марины?

5. Расскажите о своей (будущей) профессии.

1. Кем вы хотите стать? (Кем вы работаете?) 2. Кто посоветовал вам выбрать специальность? 3. Вам нравится ваша (будущая) профессия? Почему? 4. Хотите ли вы изменить специальность? Почему?

6. Расскажите, как в вашей стране молодые люди выбирают профессию. Кто им помогает сделать правильный выбор?

II. Выполните следующие задания. Они помогут вам прочитать текст.

1. Постарайтесь понять выделенные слова без словаря:

талант – большие способности

Борис хорошо поёт. У него есть талант.

Повар

Повар работает в столовой. Он готовит обед.

легко =/= трудно;

горячий =/= холодный;

скучно =/= интересно

парень = молодой человек

2. Обратите внимание на спряжение и употребление глаголов:

приходить н.в. прийти I с.в. куда? откуда?
я прихожу я приду в институт из дома

ты приходишь ты придёшь

они приходят они придут

прош. вр .

пришёл, пришла, пришли

ставить II н.в. – поставить II с.в. что? куда?

я ставлю я поставлю чайник на стол

ты ставишь ты поставишь лампу

они ставят они поставят

готовиться П н.в. – подготовиться II с.в. к чему?

я готовлюсь я подготовлюсь к экзамену

ты готовишься ты подготовишься к лекции

они готовятся они подготовятся

соглашаться I н.в. – согласиться II с.в. + инф.

я соглашусь поехать в Киев

ты согласишься помогать брату

они согласятся

останавливаться I н.в.– остановиться II с.в. где?

я остановлюсь на берегу реки,

ты остановишься в гостинице

они остановятся в гостинице

3. Обратите внимание на способы образования слов-названий профессий. Скажите, от каких слов и с помощью чего они образованы.

преподаватель – преподавательница физик филолог

учитель – учительница механик астроном

лётчик – лётчица техник агроном

переводчик – переводчица геолог конструктор

журналист – журналистка биолог директор

Скажите, в каком институте учились эти специалисты:

учитель авиационная академия

лётчик медицинский институт

экономист геологоразведочный институт

4. Обратите внимание на новые конструкции и выражения.

научиться + инфинитив

Раньше я не умел плавать. В этом году я научился плавать .

умирать от смеха = очень долго и громко смеяться

говорить одно и то же = повторять много раз

5. Обратите внимание на форму множественного числа.

Я выступал на всех школьных вечерах (П.п.).

В журналах будут печатать мои фотографии (П.п.)

6. Прочитайте рассказ Николая Самохина. Скажите, кем он ре-

шил стать.

АРТИСТ

Я еще в детстве мечтал стать артистом. Когда к нам приходили гости, мама ставила меня на стул и я читал стихи. Все говорили: «Какой молодец! У него есть талант ».

Когда я учился в школе, я выступал на всех школьных вечерах, занимался в драматическом кружке и пел в школьном хоре .

На перемене я показывал, как говорят и ходят наши учителя. Ребята умирали от смеха . Когда я не учил дома уроки, я играл роль больного: я говорил, что у меня болит голова или сердце. Один раз учительница географии даже вызвала врача. Когда врач осмотрела меня, она сказала, что я «великий артист». Это был мой первый успех. Я твёрдо решил стать артистом.

И вот мы окончили школу, сдали последний экзамен. Впереди новая жизнь. Ребята думают, кем быть, какую профессию выбрать. А я уже всё решил. Родители были недовольны. Мама советовала мне стать учителем, папа – инженером. Всё это, конечно, хорошо, но скучно.

Подумаешь, учитель – каждый день одно и то же: дважды два – четыре . Или инженер – всю жизнь работать на заводе. Нет, самая лучшая профессия – артист: можно ездить в разные города и страны, играть новые роли.

И я мечтал, как я буду играть в театре, в журналах будут печатать мои фотографии, девушки будут дарить мне цветы, а мои школьные друзья увидят меня по телевизору.

Всё лето мои товарищи готовились к экзамену, а я мечтал...

Наконец я поехал в Москву поступать в театральный институт. На экзамене я так волновался, что перепутал все слова, когда читал стихи. Пел я тоже плохо. В общем , экзамен я не сдал...

Сначала я хотел умереть. Но старый профессор сказал мне: «Успокойтесь, молодой человек! На земле много профессий. Все они очень важные и интересные. Самое главное – найти своё место в жизни. Если вы серьёзно мечтаете о театре, приходите через год».

Легко сказать – «найти своё место в жизни». У меня не было места даже в общежитии. Что делать? Вернуться домой? Ни за что ! Весь город будет смеяться надо мной: «Смотрите! «Артист» приехал!»

Я сидел на вокзале и думал, как жить дальше . Рядом со мной сидел молодой парень. У него было загорелое лицо и добрые глаза. Мы познакомились. Он был геологом и работал в геологической экспедиции на Урале. Я рассказал ему свою историю. Геолог сказал, что у них в экспедиции заболел повар , и он сейчас ищет человека на его место.

«Поработаешь год у нас, а потом поступишь в свой театральный институт», – сказал он. Я согласился и поехал вместе с ним на Урал.

На Урале геологи искали разные минералы. Там мне очень понравилось. Одно было плохо: я совсем не умел готовить. Геологи часто сердились , когда в супе было много соли, а в компоте плавали макароны.

«Эх ты, «артист», – говорили они. – Не можешь обычную кашу сварить! Ты просто лентяй !» Но, в общем, геологи – ребята хорошие, помогали мне. Скоро я научился готовить и суп, и кашу, но они всё равно называли меня «артистом».

Однажды мы остановились на берегу реки. Геологи пошли в горы, а я, как всегда, готовил обед. Когда всё было готово, я нашёл большой камень и поставил на него чайник . Вечером пришли геологи. Они очень устали. После ужина все пили чай. Вдруг один геолог взял чайник и сказал:

– Смотрите! Кто нашёл этот камень?

– Я нашёл его там, на берегу, – ответил я.

– Это же минерал, который мы ищем уже две недели! Ну и «артист»! Да у тебя талант геолога.

Все засмеялись, и я тоже.

Утром я пошёл в горы вместе с ними, я искал минералы, которые нужны людям. Мне нравилась работа в экспедиции, нравились эти люди. Я понял, что профессия геолога очень важная и интересная.

Через год я поступил в геологоразведочный институт. Я думаю, что теперь я нашёл своё место в жизни.

7. Ответьте на вопросы по тексту.

Кем хотел стать Николай в детстве? Что советовали ему родители? Почему Николай решил стать артистом? Куда он поехал после окончания школы? Почему Николай не поступил в театральный институт? Что сказал ему старый профессор? С кем Николай познакомился на вокзале? Почему он поехал на Урал? Почему геологи часто сердились на него? Что нашёл Николай на берегу реки? Кем решил стать Николай и почему?

8. Согласитесь с высказываниями или опровергнете их. Дополните предложения информацией из текста.

1. В детстве Николай мечтал стать артистом. 2. Когда Николай учился в школе, он выступал на всех вечерах. 3. Когда Николай окончил школу, он ещё не решил, какую профессию выбрать. 4. Он поехал в Москву поступать в строительный институт. 5. Он сидел на вокзале и думал, как жить дальше. 6. Николай поехал вместе с геологом в Санкт-Петербург. 7. Однажды геологи остановились на берегу реки. 8. Николай понял, что профессия геолога важная и интересная.

9. Закончите предложения в соответствии с содержанием текста.

а) Когда Николай учился в школе, ... Когда он не учил дома уроки, ... Когда Николай окончил школу, ... Когда он сдавал экзамен, ...

б) Николай решил поехать на Урал, потому что... Геологи часто сердились, потому что... Товарищи сказали, что у него есть талант геолога, потому что... Николай поступил в геологоразведочный институт, потому что...

10. Прочитайте вопросы к тексту. Выберите из предложенных вариантов правильный ответ или дайте свой вариант ответа.

1. Почему Николай решил стать артистом? Потому что:

а) он занимался в драматическом кружке;

б) он думал, что у него есть талант;

в) ему нравилась жизнь артистов.

2. Почему он не сдал экзамен? Потому что:

а) он перепутал слова, когда читал стихи;

б) он хотел поехать на Урал;

в) он не готовился к экзамену.

3. Почему Николай поехал на Урал? Потому что:

а) он решил изменить специальность;

б) он ещё не был на Урале;

в) он не хотел возвращаться домой.

4. Почему геологи называли его «артистом»? Потому что:

а) он хотел поступить в театральный институт;

б) у него был большой талант;

в) он плохо готовил.

5. Почему он поступил в геологоразведочный институт? Потому что:

а) он не хотел ещё раз сдавать экзамен в театральный институт;

б) он нашёл минерал на берегу реки;

в) он понял, что работа геолога важная и интересная.

11. а) Прочитайте план текста. Напишите пункты плана в соо-

тветствии с содержанием текста.

Экзамен в театральном институте.

Работа на Урале.

Николай мечтает стать артистом.

Новый знакомый.

Николай нашёл своё место в жизни.

б) Прочитайте текст ещё раз. Разделите его на части в соответствии с планом.

в) Подумайте, какую часть нужно сократить при пересказе текста.

13. а) Выберите из текста слова, которые относятся к профессии артиста:

выступать на вечере

играть роль

б) Какие еще слова данного тематического ряда вы можете назвать?

в) Выберите из текста слова, которые относятся к профессии геолога:

геологоразведочный институт

экспедиция

13. Прочитайте отрывки из текста. Передайте их содержание од-

ной – двумя фразами.

а) Мама советовала мне стать учителем, папа, – инженером. Всё это, конеч-но, хорошо, но скучно. Подумаешь, учитель – каждый день одно и то же: дважды два – четыре! Или инженер – всю жизнь работать на заводе. Нет, самая лучшая профес­сия – артист: можно ездить в разные города и страны, играть новые роли.

б) Старый профессор сказал мне: «Успокойтесь, молодой человек! На земле много профессий. Все они важные и интересные. Самое главное – найти свое место в жизни».

в) Одно было плохо: я совсем не умел готовить. Геологи часто сердились, когда в супе было много соли, а в компоте плавали макароны.

14. Перескажите текст. Вопросы помогут вам.

1. Кем мечтал стать Николай и почему? 2. Как Николай поступал в театральный институт? 3. Как и почему Николай решил поехать на Урал? 4. Что вы узнали о его работе на Урале? 5. Какой случай изменил всю его жизнь? 6. Почему Николай решил стать геологом? 7. Как вы думаете, правильно ли он поступил?

15. Расскажите, как вы выбирали (будущую) профессию? Кто посоветовал вам выбрать эту профессию?

УРОК 21

СКЛОНЕНИЕ ПОРЯДКОВЫХ ЧИСЛИТЕЛЬНЫХ, ОПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ, УКАЗАТЕЛЬНЫХ И ПРИТЯЖАТЕЛЬНЫХ МЕСТОИМЕНИЙ (СИСТЕМАТИЗАЦИЯ). СТЕПЕНИ СРАВНЕНИЯ ПРИЛАГАТЕЛЬНЫХ И НАРЕЧИЙ. ПРЕВОСХОДНАЯ СТЕПЕНЬ ПРИЛАГАТЕЛЬНЫХ С СУФФИКСАМИ -АЙШ- И -ЕЙШ-

Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова

Активное, конструктивное трудовое поведение

II I

Мотивация избегания Мотивация достижения

III V I

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

I квадрант

Эффективность трудовой деятельности пропорциональна степени удовлетворения мотивационных ожиданий сотрудника и ограничена только «естественными» пределами - максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий

II квадрант

Эффективность труда сотрудника с мотивацией избегания принципиально ограничена заданием (нормативной величиной) и возможностью руководителя доказать вину сотрудника в случае невыполнения задания

III квадрант

Уровень деструктивных реакций сотрудника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам». Но если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством компании (например, один из авторитетных топ-менеджеров), он способен увлечь за собой сотрудников с избегательной мотивацией и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения компании

IV квадрант

Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями сотрудника одного из «достижительных» типов, повышается вероятность его деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах

Мотивированный сотрудник

Приводит к практически идентичному запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени

Поведение сотрудников с разной степенью мотивации

Немотивированный сотрудник

Оказывает краткосрочное влияние на рост производительности труда, либо вообще не дает эффекта. Это происходит в тех случаях, когда:

Стимул не является ключом к мотивации сотрудника, т.е. сотрудник не может оценить (в полной мере понять) стимул

Стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение)

Стимул является средством манипуляции, а не мотивации, т.е. стимул не ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, а вынуждает человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего

Планируемое поведение стимулированного сотрудника

Реальная динамика поведения стимулированного сотрудника

Поведение сотрудников с разной степенью мотивации

Демотивированный сотрудник

Сотрудник обеспечивает кратковременный положительный эффект, а дальше его действия становятся протестными. Чаще всего именно немотивирующие стимулы могут быть оценены сотрудником как демотивирующие. Избежать этого возможно, если стимульный инструмент соответствует мотивации сотрудника

Производительность труда
1 2 3 4 -1 -2 -3 -4 Время
Фаза оценки сотрудником стимула Фаза роста производительности труда Фаза привыкания к стимулу Фаза снижения производительности Фаза переоценки стимульного действия Фаза роста деструктивной активности Фаза инерции Фаза разочарования и уныния

Планируемое поведение стимулированного сотрудника

Реальная динамика поведения стимулированного сотрудника

Природа мотивации человека

Виды потребностей

Потребности выражаются в...

Типичных поведенческих тенденциях или реакциях (например, сотрудник, испытывающий потребность в принадлежности к определенной группе, стремится проводить больше времени, общаясь с другими, участвовать в совместных проектах и т.д.)

Типичных способах действия (например, сотрудник, испытывающий потребность в похвале и признании, выполняет поставленную задачу не наиболее удобным для себя способом, а тем, который больше всего ценится его руководителем)

Поиске благоприятных возможностей и избегании неблагоприятных (например, сотрудник, испытывающий потребность в деньгах, ищет благоприятные возможности дополнительного заработка)

Характерных эмоциях и чувствах (например, сотрудник, для которого важен карьерный рост, излучает положительные эмоции, получив предложение о престижной должности)

Удовлетворении при достижении определенного результата (например, сотрудник, ориентированный на достижения, испытывает удовлетворение от того, что благодаря его стараниям компания заключила контракт с крупным клиентом)

Неудовлетворенности при неудаче в достижении определенного результата (например, сотрудник, испытывающий потребность в развитии, неудовлетворен новой работой, которая не дает возможности развиваться)

Три уровня развития внутренней мотивации

Факторы, влияющие на мотивацию подчиненных

Обеспечивать успешный опыт . Успех повышает чувство компетентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая отношение к внутренней мотивации.

Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного дела . Если такого баланса не будет, возникает либо чувство низкой оценки, либо ощущение неприятного и несвоевременного внешнего контроля.

Использовать не только материальное, но и словесное поощрение . В случае словесного поощрения кроме потребности в компетентности удовлетворяется потребность в самодетерминации (человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия материальных стимулов), а также в значимых отношениях.

Включать персонал в разнообразные виды деятельности . Работая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыкает, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.

Вовлекать персоналв процесс принятия решений . Здесь могут быть удовлетворены все базовые потребности.

Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возможностями . Если цель реальна - человек после того, как ее достигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цель слишком сложна, компетентность будет блокирована, и внутренняя мотивация начнет снижаться.

Помочь человеку выяснить свои сильные и слабые стороны . Знание этого позволит ставить оптимальные по своей трудности цели.

Намечать вместе с подчиненным поэтапную стратегию достижения целей . Это приводит к повышению чувства ответственности и удовлетворяет потребность в значимых отношениях.

Показатели высокой мотивации сотрудника

Ваши сотрудники испытывают трудности с мотивацией, если…

Вам приходится следить за подчиненными, с целью убедиться в том, что они действительно работают

Ваши люди не заботятся о повышении своего мас­терства и редко делают выводы из своих ошибок

Вы единственный, кто относится серьезно к серьезным проблемам

У вас возникает ощущение, что ваши сотрудники думают, будто заслуживают большей оплаты и продвижения только за то, что они являются на работу и выполняют минимум своих обя­занностей

Ваши сотрудники цинично относятся к большинству способов стимули­рования, которые применяет ваша компания

Ваши подчиненные, по всей видимости, «поддерживают» новые инициативы просто для того, чтобы «порадовать начальство»

Факторы демотивации по А. Маслоу

Потребности	Факторы демотивации
Физиологические	Отсутствие хороших условий труда Отсутствие стабильной зарплаты Неудобный режим работы …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
Безопасность	Высокие стрессовые нагрузки Не оплачиваемый социальный пакет Политика занятости предполагает сокращение штатов …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
Отношения принадлежности	Конфликтные отношения между коллегами на работе Наличие препятствий к неформальной деятельности в рамках компании Отсутствие корпоративных традиций …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
Самоуважения	Непрестижность работы Отсутствие продвижения по карьерной лестнице Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
Самоактуализации	Не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование инициативы и идей сотрудника Отсутствие профессионального и личностного роста …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..

Стадии снижения мотивации

Стадия 1. Растерянность

Описание стадии	Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать сотрудник. Они являются следствием растерянности человека, который перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Обычно на этом этапе сотрудник задает себе вопросы «Что происходит? И с чем это связанно?»
Отношение к работе	Нервные усилия, которые сотрудник прилагает, пока не сказываются особенно заметно на производительности труда, потому что он пытается справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы, но увеличивается нагрузка на нервную систему
	На этой стадии сотрудник еще легко контактирует с сотрудниками и руководством
Продолжительность стадии	Продолжается этот этап обычно от двух до четырех недель

Стадии снижения мотивации

Стадия 2. Раздражение

Описание стадии	Сотрудник продолжает получать разноречивые указания и информацию, а также чувствует, что ситуация не улучшается. Он начинает чувствовать раздражение, связанное с ощущением своего бессилия. Его поведение в этот период имеет несколько демонстративный характер
Отношение к работе	Производитель­ность его труда возрастает, поскольку он прилагает все больше усилий в надежде на то, что его поймут и ему удастся справиться с мучающей его стрессовой ситуацией. Качество работы пока остается вполне удовлетворительным. Обычно он полагает, что если сделать достаточно много и зарекомендовать себя с лучшей стороны, но дать почувствовать руководителю свою неудовлетво­ренность сложившимся положением, то тот охотнее пойдет ему навстречу и устранит недоразумения
Отношения с коллегами и руководителем	При непосредственном общении он склонен либо нарочито замыкаться в себе, либо занимать под­черкнуто оборонительную позицию
Продолжительность стадии	Не больше недели

Стадии снижения мотивации

Стадия 3. Двойная роль (подсознательные надежды)

Описание стадии	Видя, что руководитель не принимает никаких попыток исправить сложившуюся ситуа­цию, подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Он по-прежнему раздражен по­зицией руководителя, но тактика теперь меняется. Он начинает утаивать служебную информацию, необходимую для успешного решения задач, стоящих перед его подразделением, надеясь на промах начальника, после которого можно было бы вполне аргу­ментировано доказать, что уж он-то сам вполне успешно спра­вится с этим делом
Отношение к работе	Производительность труда и качество его работы остаются пока нормальными. Менее заметными становятся признаки стрессового состояния
Отношения с коллегами и руководителем	Подчиненный начинает избегать руководителя
Продолжительность стадии	Менее четырех недель

Стадии снижения мотивации

Стадия 4. Разочарование

Описание стадии	Но на этой стадии сотрудник еще не потерял послед­ней надежды. Подобно маленькому ребенку, он полагает, что если будет "вести себя плохо", т. е. манкировать своими обязан­ностями, то начальник обратит на него внимание и попытается, наконец, разобраться, как ему помочь
Отношение к работе	Продолжительность труда снижается до минимально допусти­мого уровня. Теряется интерес к своим обязанностям
Отношения с коллегами и руководителем	Трудности в общении с коллегами
Продолжительность стадии	Продолжительность зависит от личности сотрудника

Стадии снижения мотивации

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Описание стадии	Наиболее очевидный симптом этой стадии - попытка сотрудника подчеркнуть словами или поступ­ками, что «вот это и это - не мое дело». Движет ими все та же надежда быть замеченными руководителем, который поможет им восстановить нормальный ход работы и подорванный интерес к труду. Ложный оптимизм предыдущих стадий, который выра­жается в утверждениях, что «все проблемы в конце концов раз­решаются сами», уступает место циничной позиции: «Зачем суе­титься?». Суть этой стадии уже не в борьбе за сохранение интереса к работе, а в попытке сохранить самоуважение
Отношение к работе	Сотрудник принимается перечеркивать границы своих обязанностей, пытаясь максималь­но сузить их
Отношения с коллегами и руководителем	Отношения с окружающими ухудшаются, потому что сотрудник все чаще начинает вымещать свое дурное расположение духа на коллегах, находя своеобразное удовлетворение в униже­нии других, переносит на весь коллектив разлад, который царит в его душе
Продолжительность стадии	Продолжи­тельность до трех недель

Стадия 6. Заключительная

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник либо перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге

Формирование лояльности сотрудников к компании

Лояльность

Отстраненность

Помощь другим коллегам во время их отсутствия Добровольное согласие выполнять занятия, не входящие в круг должностных обязанностей Помощь другим сотрудникам, если их рабочая нагрузка возрастает Предоставление личных ресурсов в пользование коллегам (контакты, знакомства, связи, ресурсы и т.д.) Внесение рационализаторских предложений с целью улучшения качества работы всего отдела Пунктуальность, высокое качество работы Проявление заботы об имиджи компании Уважение прав других людей Сотрудник не злоупотребляет своими правами и привилегиями

Сотрудник уделяет излишнее внимание количеству отработанных часов Распространение сплетен о коллегах или о компании в целом Скрытие или минимизация своих ошибок Соперничество с другими сотрудниками в сфере, не приносящей прибыли компании Перекладывание вины и ответственности на других за собственные ошибки Намерено замедленный темп работы

Типы лояльности

Лояльность своей рабочей группе. Желание работать здесь и сейчас с этой командой

Лояльность своему руководству и менеджерам высшего звена. Доверие, безусловная поддержка руководителя

Лояльность своей функциональной деятельности. Четкая мотивация выполнять выбранную профессиональную функцию

Преданность профессии. Психологическая способность отождествлять себя со своей профессией

Лояльность компании в целом. Абсолютная идентификация себя с компанией, ее брендом, участие в ее работе

Лояльность к инвестициям. Сотрудники вкладывают в компанию свой труд и знания

Лояльность к ценностям или целям. Сотрудники чувствуютполное совпадение их личных целей или ценностей с целямии ценностями компании

Мифы и факты лояльности

	Факт
Поведение сотрудников можно трактовать однозначно – например, если имеет место высокая критичность, цинизм и негативизм по отношению к коллегам, мы можем говорить про демотивацию	Отсутствие признаков демотивации и отстраненности не свидетельствует о лояльности, так же как отсутствие тех или иных критериев преданности не свидетельствует о нелояльности
Чем сотрудник дольше работает в компании, тем выше уровень его лояльности	К сожалению, в компаниях на длительной основе могут работать сотрудники, просто зарабатывающие деньги
Наиболее лояльны молодые сотрудники, связывающие свое будущее с компанией	Более лояльны сотрудники старшего возраста
Лояльность компании и «внутренний маркетинг» для сотрудников стоит на последнем месте по влиянию на лояльность работников	То, как сотрудники воспринимают преданность организации по отношению к ним, напрямую влияет на их удовлетворенность и приверженность компании
Поддерживать необходимо только на этапе адаптации, после сотрудник не нуждается в какой-либо опеке	Чем большую поддержку ощущают сотрудники со стороны руководства и коллег, тем большую преданность они проявляют
Чем разносторонней деятельность, тем интересней сотруднику работать, следовательно, он более лоялен к компании	Чем более разнообразные и разнотипные задания выполняют сотрудники, тем ниже их преданность
В вопросе лояльности гендерные различия не играют никакой роли	Чем больше женщин входит в команду, тем ниже уровень преданности среди мужчин, чем больше мужчин входят в группу, тем выше уровень преданности женщин

Формы лояльности

Эмоциональная лояльность	Познавательная лояльность
Эмоциональная лояльность идет от сердца и связана с такими инстинктами как преданность семье, старым друзьям или религиозным традициям Сотрудник оценивает не только то, что ему придется делать в компании, но и обращает внимание на то, как он будет это делать Как правило, эмоциональная лояльность возникает достаточно рано, на этапе отбора, а также в течение нескольких первых месяцев работы	Познавательная лояльность приходит со временем, опытом и умением давать логическую оценку событиям Сотрудник оценивает, насколько компания удовлетворяет его основные потребности и способствует профессиональному росту и развитию Познавательная лояльность возникает тогда, когда у сотрудника появляется возможность применить свои личные навыки и таланты

Тест «Измерение лояльного отношения сотрудника к компании»

Инструкция. Прочитайте внимательно представленные ниже утверждения и присвойте каждому из них оценку, в соответствии со следующей шкалой.

Лояльность (от англ. loyal - верный, преданный) клиента можно определить как характеристику потребителя, обеспечивающую его преданность и положительное отношение к бренду, продукту, услуге либо в целом к компании. Лояльность является следствием не только рациональных, но и эмоциональных факторов. Лояльность выражается в готовности клиентов стабильно и интенсивно пользоваться услугами компании, равнодушии к маркетинговым действиям конкурентов и готовности рекомендовать компанию и ее продукты другим. Приверженность, или лояльность, означает также возможность получения ценовой премии за счет низкой ценовой эластичности приверженных клиентов.

Лояльность обычно рассматривают в разрезе двух аспектов: поведения и отношения (рис. 5.11).

Рис. 5.11.

Трансакционная, или поведенческая, лояльность (transactional loyalty) отражает характеристики поведения покупателя. Это наиболее распространенное понимание лояльности, поскольку легко поддается измерению и непосредственно связано с экономическими результатами компании. При таком подходе учитываются только фактическое поведение потребителя, например повторные покупки и средний размер чека. Причины, по которым потребитель делает выбор в пользу данного продукта или компании, не рассматриваются.

Персепционная, или воспринимаемая, лояльность (perceptual loyalty) - отражает мнения и предпочтения покупателей. Такой тип лояльности формируется в результате чувств, эмоций и оценок клиента. Эмоциональную лояльность в своем определении учел и Р. Оливер, который полагает, что лояльность - это "глубокая убежденность в будущем постоянном приобретении товара вне зависимости от ситуативных условий и маркетинговых кампаний по продвижению брендов той же категории" . Характеризуя эмоциональную лояльность, не всегда можно четко определить влияние подобных субъективных характеристик на действительное поведение покупателя. Иными словами, не всегда за высоким уровнем воспринимаемой лояльности следуют повторные покупки. Вместе с тем воспринимаемая лояльность считается более устойчивой характеристикой лояльности, нежели поведенческая, которая может быть следствием определенного стечения обстоятельств, под воздействием которых потребитель делает покупки в данной компании. Кроме того, характеристики воспринимаемой лояльности содержат информацию диагностического и прогнозного характера. Такая информация позволяет получить ответы на вопросы: что вызывает лояльность? как построить лояльность? как изменится спрос на нашу продукцию в будущем? .

Комплексная лояльность (complex loyalty) представляет собой сочетание поведенческой и воспринимаемой лояльности (рис. 5.12).

Рис. 5.12

Абсолютная лояльность - ситуация, при которой сочетается высокий уровень поведенческой лояльности потребителей и воспринимаемой лояльности, - является наиболее благоприятной для компании. Потребителей с абсолютной лояльностью легче всего удержать, это наиболее устойчивая часть клиентской базы. Такие клиенты наименее чувствительны к действиям конкурентов (снижению цен, проведению мероприятий по стимулированию сбыта и т.п.).

Поведение футбольных фанатов, которые подчиняют свой образ жизни любимой команде, - крайний вариант абсолютной лояльности.

Скрытая лояльность - потребитель обладает высоким уровнем эмоциональной лояльности, но либо не покупает, либо покупает продукты компании достаточно редко. Причинами могут быть низкий уровень дохода, отсутствие реальной потребности в данном товаре, физическая недоступность товара и др. Например, потребитель относится с большим уважением к продукции компании "Тойота", однако не умеет водить автомобиль.

Ложная лояльность - потребитель обладает только высоким уровнем поведенческой лояльности, но отсутствует эмоциональная приверженность к марке. Часто он покупает товары компании вынужденно - вследствие отсутствия конкуренции, высоких затрат на переключения, по привычке. Однако потребители данной группы очень неустойчивы и при наличии более благоприятных условий легко переключатся на товары конкурентов. Например, потребитель пользуется услугами конкретного Интернет-провайдера вынужденно, поскольку физически не может подключиться к другому.

Отсутствие лояльности - отсутствует и поведенческая, и эмоциональная лояльности. При этом может быть и отрицательное отношение к товару. Очевидно, что это самая неблагоприятная для компании ситуации. Она аналогична ситуации негативного спроса, в случае которого, как справедливо отмечал Ф. Котлер, легче сменить марку, нежели изменить отношение к бренду.

Главным необходимым условием возникновения лояльности, безусловно, является удовлетворенность клиента (рис. 5.13). При этом существует огромная разница между просто удовлетворенными и полностью удовлетворенными клиентами. Средний уровень удовлетворенности соответствует "зоне безразличия", при которой вероятность повторной покупки определена лишь на 50%. Абсолютно лояльными можно назвать только полностью удовлетворенных клиентов.

Рис. 5.13.

В компании "Ксерокс" в течение полутора лет проводили подробное исследование влияния удовлетворенности своих клиентов на степень их лояльности. В результате было обнаружено, что полностью удовлетворенные потребители в шесть раз чаще совершали повторные покупки, чем просто удовлетворенные. У просто удовлетворенных потребителей остается выбор. Иными словами, когда потребитель просто удовлетворен - этого недостаточно для того, чтобы он стал лояльным. По-настоящему лояльными потребителями можно назвать только полностью удовлетворенных потребителей". Вот почему "Ксерокс" дает гарантии своим клиентам и после совершения покупки в течение определенного времени бесплатно производит замену любого, не устраивающего потребителя оборудования.

Именно полностью удовлетворенные клиенты создают основу для формирования лояльности и достижения долгосрочного успеха компании. Причем, чем сильнее конкуренция на данном рынке, тем ярче проявляется этот эффект.