Диагностика психологического климата коллектива
Основные показатели психологического климата:
Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда.
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами.
Удовлетворенность стилем руководства.
Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений.
Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.
Методы исследования психологического климата
1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)
Диагностический опросник социально-психологического климата группы.
Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест).
Определение психологического климата в организации.
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Филлеру).
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.
Диагностический опросник социально-психологического климата группы.
Индивидуальное заполнение.
Опросник.
Инструкция: Уважаемый товарищ! Просим вас выразить ваше мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и коллективом, в котором вы трудитесь.
Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте крестик против того ответа, который соответствует вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно.
1. Нравиться ли Вам Ваша работа?
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
4. Кто из членов вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не работаете, вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?
7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
8. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместили бы свой коллектив?
10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?
12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9 – наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?
14. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?
15. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
16. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?
17. Ваш пол:
20. Стаж работы в данном коллективе: ........... лет
21. Ваша профессия..................................................
22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат: ............................................................руб.
23. Ваше семейное положение:
Обработка и анализ
полученных результатов проводятся следующим образом. На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, обеспеченности детскими учреждениями и т. п.
Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный:6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13:. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как + 1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол.
Протокол
Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++-; отрицательная оценка – при сочетаниях: - - -, - - +, - - 0; при сочетаниях: 000, 00-,00+ – оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Нaпpимеp для эмоционального компонента:
где количество положительных ответов содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, n – количество участников oпpoca.
Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до + 1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 – отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до + 1 – пoлoжительныe оценки. Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).
При обработке данных; полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: + 1, 0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как + 1, ответ «трудно сказать» – 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» – -1.
Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, pавнoмеpнocть обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с нeпоcpeдcтвeнным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.
Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.
Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест).
Инструкция. Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.
Опросник
| Признаки здорового психологического климата | Шкала оценки | Признаки нездорового психологического климата |
| Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег. | 5-4-3-2-1 | Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости. |
| Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом. | 5-4-3-2-1 | Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению. |
| Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении. | 5-4-3-2-1 | Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения. |
| Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти. | 5-4-3-2-1 | Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих. |
| В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие. | 5-4-3-2-1 | В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком. |
| В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах. | 5-4-3-2-1 | В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого. |
| Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно. | 5-4-3-2-1 | В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно. |
| У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами. | 5-4-3-2-1 | Многие из нас предпочитают «свое" носить в "себе». |
| Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций. | 5-4-3-2-1 | Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями. |
| Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем но и всем коллективом. | 5-4-3-2-1 | Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем. |
| Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений. | 5-4-3-2-1 | У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов. |
| Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление. | 5-4-3-2-1 | Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает. |
| В нашем коллективе гласность - это норма жизни. | 5-4-3-2-1 | До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко. |
| Итого баллов |
Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;
Средней благоприятности – 31-41 балл;
Незначительной благоприятности – 20-30 баллов.
Показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
Определение психологического климата в организации
Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными. Заранее спасибо!
Список суждений:
1. Свои слова всегда подтверждают делом.
2. Осуждают проявления индивидуализма.
3. Имеют одинаковые убеждения.
4. Радуются успехам друг друга.
5. Всегда оказывают помощь друг другу.
6. Умело взаимодействуют друг с другом на работе.
7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.
8. Требовательны друг к другу.
9. Все вопросы решают сообща.
10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
11. Доверяют друг другу.
12. Делятся опытом работы с членами коллектива.
13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.
14. Знают итоги работы коллектива.
15. Никогда и ни в чем не ошибаются.
16. Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.
17. Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.
18. Занимаются на досуге одним и тем же.
19. Защищают друг друга.
20. Всегда считаются с интересами друг друга.
21. Заменяют друг друга в работе.
22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.
23. Работают с полной отдачей сил.
24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.
25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.
26. Помогают друг другу.
27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.
28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.
29. Знают правила поведения в коллективе.
30. Никогда и ни в чем не сомневаются.
31. Не бросают начатое на полпути.
32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.
33. Одинаково оценивают успехи коллектива.
34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.
35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.
36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.
37. Знают свои обязанности.
38. Сознательно подчиняются дисциплине.
39. Верят в свой коллектив.
40. Одинаково оценивают неудачи у коллектива.
41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.
42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.
43. Быстро находят между собой общий язык.
44. Знают основные приемы и методы работы.
45. Всегда и во всем правы.
46. Общественные отношения ставят выше личных.
47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.
48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.
49. Доброжелательно относятся друг к другу.
50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.
51. Берут на себя руководство, если требуется.
52. Знают работу товарищей.
53. По-хозяйски относятся к общественному добру.
54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.
55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.
56. Уважают друг друга.
57. Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.
58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.
59. Знают черты характера друг друга.
60. Умеют делать все на свете.
61. Ответственно выполняют любую работу.
62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.
63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.
64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.
65. Радуются успехам других членов коллектива.
66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.
67. Знают привычки и склонности друг друга.
68. Активно участвуют в общественной работе.
69. Заботятся об успехах коллектива.
70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.
71. Внимательно относятся друг к другу.
72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.
73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.
74. Знают, как обстоят дела друг у друга.
Ключ к определению психологического климата в организации
После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:
ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Филлеру)
Инструкция. В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.
| 1. | Дружелюбие | Враждебность | ||||||||
| 2. | Согласие | Несогласие | ||||||||
| 3. | Удовлетворенность | Неудовлетворенность | ||||||||
| 4. | Продуктивность | Непродуктивность | ||||||||
| 5. | Теплота | Холодность | ||||||||
| 6. | Сотрудничество | Несогласованность | ||||||||
| 7. | Взаимная поддержка | Недоброжелательность | ||||||||
| 8. | Увлеченность | Равнодушие | ||||||||
| 9. | Занимательность | Скука | ||||||||
| 10. | Успешность | Безуспешность |
Обработка и анализ данных
Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 {наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.
Инструкция.
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
· 1- Вполне удовлетворен
· 2 – Удовлетворен
· 3 – Не вполне удовлетворен
· 4 – Не удовлетворен
· 5 – Крайне не удовлетворен
Тестовый материал
1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
3. Ваша удовлетворенность работой
4. Ваша удовлетворенность слаженностью
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
7. Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
8. Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
14. В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы
Обработка и интерпретация результатов теста
Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.
Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;
· 15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
· 21-32 балла – удовлетворены;
· 33-44 балла – не вполне удовлетворены;
· 45-60 баллов – не удовлетворены;
· более 60 баллов – крайне не удовлетворены.
2. Цветовой тест отношений
Цветовой тест отношений – это компактный невербальный диагностический метод, отражающий как сознательный, так и частично неосознаваемый уровни отношений человека. Он опирается на концепцию отношений В.Н.Мясищева, идеи Б.Г.Ананьева об образной природе психических структур любого уровня и представления А.Н.Леонтьева о чувственной ткани смысловых образований личности.
Методической основой данного теста является цветоассоциативный эксперимент. Идея и процедуры эксперимента были разработаны А.М.Эткиндом. Он исходит из предположения о том, что существенные характеристики невербальных компонентов отношений к значимым другим и к самому себе отражаются в цветовых ассоциациях к ним. Цветовая сенсорика весьма тесно связана с эмоциональной жизнью личности. Эта связь, подтвержденная во многих экспериментально-психологических исследованиях, давно используется в ряде психодиагностических методов.
Метод цветоассоциативного эксперимента отличается от других цветовых методов своеобразным способом извлечения реакций на цветовые стимулы и иной постановкой задачи тестового исследования. Все это позволяет считать данный метод оригинальным средством личностного тестирования. Психодиагностический метод цветоассоциативного исследования отношений личности был назван «цветовой тест отношений» (ЦТО).
Оборудование
В ЦТО используется набор цветов из восьми цветового теста М. Люшера. Этот набор отличается достаточной компактностью, удобен в применении. Обоснование возможности диагностики отношений испытуемых к значимым понятиям и людям с помощью ЦТО дается количественной оценкой, полученной путем вычисления коэффициента корреляций между матрицей семантических расстояний цветов и стереотипов и матрицей средних рангов цветов в ассоциациях к этим же стереотипам. Вычисленный с учетом одного только фактора оценки, этот коэффициент равен 0,60, а с учетом всех трех факторов личностного дифференциала он оказался еще выше – 0,69 (в обоих случаях р < 0,01). Это значит, что на первые места в ассоциативной раскладке выходят именно те цвета, которые сходны по своему значению с ассоциируемым понятием. Все это подтверждает валидность цветовых ассоциаций как метода измерения эмоциональных значений на достаточно высоком уровне достоверности.
Проведение исследования
1. Психолог в контакте с испытуемым составляет список лиц, представляющих непосредственное окружение, а также список понятий, имеющих для него существенное значение. Конкретная форма списка зависит от контекста, личности и возраста. Для детей список понятий примерно таков: моя мать; отец; брат (сестра); дедушка (бабушка) либо другие лица, с которыми общается ребенок; моя учительница (воспитательница); мой друг; я сам; каким я хочу стать; мое настроение дома; мое настроение в детском саду (в школе) и т.д.
2. Перед испытуемым на белом фоне в случайном порядке раскладываются цвета.
Инструкция. Подберите к каждому из людей и понятий, которые я буду зачитывать, подходящие цвета. Выбранные цвета могут повторяться.
В случае возникновения вопросов экспериментатор разъясняет, что цвета должны подбираться в соответствии с характером людей, а не по их внешнему виду (например, цвету одежды).
ЦТО имеет 2 варианта проведения, различающихся по способу извлечения цветовых ассоциаций. В кратком варианте ЦТО от испытуемого требуется подобрать к каждому понятию какой-нибудь подходящий цвет. В полном варианте испытуемый ранжирует все 8 цветов в порядке соответствия понятию, от «самого похожего, подходящего» до «самого непохожего, неподходящего». Как показывает опыт, у большинства испытуемых достаточно подробные и надежные результаты дает краткий вариант ЦТО.
3. После завершения ассоциативной процедуры цвета ранжируются испытуемым в порядке предпочтения, начиная с «самого» красивого, привлекательного для глаза» и кончая «самым некрасивым, неприятным».
Обработка и интерпретация результатов
а) Качественный анализ цветоассоциативных ответов. Важно отметить, что цветоассоциативные ответы следует расшифровывать целостно, в их взаимной связи друг с другом. Существенное диагностическое значение имеют пересечения ассоциаций, при которых разные стимулы соотносятся с одним и тем же цветом. Это позволяет сделать предположение об их идентификации (например, аутоидентификации ребенка с одним из родителей).
б) Формализованный анализ цветоассоциативных ответов. В целях экономичного и наглядного описания цветоэмоциональных ассоциаций, допускающего статистическую обработку, предлагается двухмерное параметрическое пространство, образованное характеристиками валентности (В) и нормативности (Н). Эти параметры интерпретируются как показатели эмоционального принятия либо отвержения, позитивности либо негативности социального стимула, отношение к которому исследуется.
При этом валентность измеряет позицию ассоциируемого цвета в индивидуальной цветовой ранжировке, данной конкретным испытуемым; нормативность же оценивает соответствие позиции данного цвета ранжировке, условно рассматриваемой как «нормальная».
Важное диагностическое значение имеют случаи рассогласования между валентностью и нормативностью конкретной ассоциации. Это указывает на амбивалентность, проблемность отношения испытуемого к данному лицу или понятию.
Исследование 142 детей, больных неврозами, в возрасте 5-15 лет, в рамках которого ЦТО проводился наряду с клинической беседой и обследованием по другим диагностическим методикам, показало, что дети, начиная с 3-4 лет, давали цветовые ассоциации легко, с удовольствием принимая задачу тестирования как интересную игровую ситуацию. Даже аутичные, практически не способные к открытой вербализации своих отношений дети давали легко интерпретируемые ассоциации.
Чем выше уровень эмоциональной привлекательности, близости, симпатии в отношении ребенка к тому или другому родителю, тем с более предпочитаемым цветом он ассоциируется. Напротив, отвергаемый родитель ассоциируется с цветами, получившими наибольшие ранги в индивидуальной цветовой раскладке. Диагностически значимым является не только ранг цвета, с которым ребенок ассоциирует кого-либо из родителей, но и сам этот цвет. Так, ассоциация с красным обычно указывает на доминантность отца или активную, импульсивную мать. Ассоциация с зеленым говорит о достаточно жестких отношениях в семье и может быть признаком родительской гиперопеки. Ассоциация с серым свидетельствует о непонимании и отгороженности ребенка от отца или матери.
Интересные результаты дает анализ цветового самообозначения ребенка – того цвета, с которым он ассоциирует сам себя. Чем меньше ранг этого цвета в раскладке, тем выше уверенность ребенка в себе, его самоуважение.
Совпадение цветов, с которыми ребенок ассоциирует сам себя и одного из родителей, свидетельствует о наличии сильной связи с ним, значимости процесса идентификации. Существенно, где в цветовой раскладке находится цвет самообозначения – перед цветами, с которыми ассоциируются родители (я – хороший, они – плохие), после них (я – плохой, они хорошие) или между ними (отношения диссоциированы).
При исследовании детей выявился интересный параметр цветоассоциативных реакций, который характеризует меру их сложности или, наоборот, стереотипности. Он измеряется количеством разных цветов, выбранных в ассоциативных реакциях к определенному набору стимулов:
где С – сложность цветоассоциативных реакций, К – количество разных использованных в ассоциациях цветов, N – количество стимулов; данную формулу можно применять при полном варианте использования ЦТО. Понятно, что С прямо зависит от количества повторов в выборах цветов. По наблюдению А.М.Эткинда, увеличивается с возрастом. У подростков малые значения С характерны для эмоционально недифференцированных пациентов с чертами примитивности или шизоидности. В отдельных случаях малое С может свидеельствовать о негативизме по отношению к обследованию.
Опыт использования ЦТО в комплексе с другими методиками позволяет характеризовать ЦТО не только как метод выбора, но и во многих случаях как единственный экспериментальный метод, пригодный для применения в условиях детской психодиагностики. Его простота и портативность, не настораживающий испытуемого игровой характер, возможность многократного ретестирования позволяют выявить наиболее «горячие точки» внутрисемейных отношений, осознанно или неосознанно скрываемые.
Существенным общим результатом проведенных исследований является доказательство самого факта возможности получения цветовых ассоциаций к значимым лицам и социальным стимулам от испытуемых независимо от их возраста, образования, интеллектуального уровня. Не способны выполнить ЦТО лишь больные, недоступные контакту либо характеризующиеся выраженным интеллектуальным снижением. ЦТО как метод изучения отношений применим в работе с детьми, начиная с 3-4-летнего возраста, практически не может быть заменен иными психологическими методами.
Получаемая с помощью ЦТО информация является несомненно полезной и может быть прямо использована для ориентации в индивидуальной, групповой и семейной психо-коррекционной работе.
Для детей более старшего возраста (девочек 3 лет, мальчиков 5 лет) важным этапом формирования личности является ролевая идентификация детей с родителями. Она возникает как результат взаимодействия ребенка прежде всего с матерью, отцом. В этом сложном процессе тесно переплетены между собой его познавательная, эмоциональная, поведенческая сферы. Одним из методов изучения идентификации детей с родителями является беседа.
3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)
Тест Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает нередко направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.
Зарубежные психологи применяют иногда тест Люшера в целях профориентации при подборе кадров, комплектовании производственных коллективов, в этнических»; геронтологических исследованиях, при рекомендациях по выбору брачных партнеров. Значения цветов в их психологической интерпретации определялись в ходе разностороннего обследования многочисленного контингента различных испытуемых.
Характеристика цветов (по Максу Люшеру) включает в себя 4 основных и 4 дополнительных цвета.
Основные цвета:
1) синий - символизирует спокойствие, удовлетворенность;
2) сине-зеленый - чувство уверенности, настойчивость, иногда упрямство;
3) оранжево-красный - символизирует силу волевого усилия, агрессивность, наступательные тенденции, возбуждение;
4) светло-желтый - активность, стремление к общению, экспансивность, веселость.
При отсутствии конфликта в оптимальном состоянии основные цвета должны занимать преимущественно первые пять позиций.
Дополнительные цвета: 5) фиолетовый; 6) коричневый, 7) черный, 8) нулевой(0). Символизируют негативные тенденции: тревожность, стресс, переживание страха, огорчения. Значение этих цветов (как и основных) в наибольшей степени определяется их взаимным расположением, распределением по позициям, что будет показано ниже.
Первый выбор в тесте Люшера характеризует желаемое состояние, второй - действительное. В зависимости от цели исследования можно интерпретировать результаты соответствующего тестирования».
В результате тестирования получаем восемь позиций; первая и вторая - явное предпочтение (обозначаются + +);
третья и четвертая - предпочтение (обозначаются х х);
пятая и шестая - безразличие к цвету (обозначаются = =);
седьмая и восьмая - антипатия к цвету (обозначаются - -)
На основании анализа более 36 000 результатов исследований М. Люшер дал примерную характеристику выбранных позиций:
1-я позиция отражает средства достижения цели (например, выбор синего цвета говорит о намерении действовать спокойно, без излишнего напряжения);
2-я позиция показывает цель, к которой стремится испытуемый;
3-я и 4-я позиции характеризуют предпочтение цвету и отражают ощущение испытуемым истинной ситуации, в которой он находится, или же образ действий, который ему подсказывает ситуация;
5-я и 6-я позиции характеризуют безразличие к цвету, нейтральное к нему отношение. Они как бы свидетельствуют, что испытуемый не связывает свое состояние, настроение, мотивы с данными цветами. Однако в определенной ситуации эта позиция может содержать резервную трактовку цвета, например, синий цвет (цвет покоя) откладывается временно как неподходящий в данной ситуации;
7-я и 8-я позиции характеризуют негативное отношение к цвету, стремление подавить какую-либо потребность, мотив, настроение, отражаемые данным цветом.
| + | + | X | X | = | = | - | - |
Запись выбранных цветов осуществляется перечнем номеров в порядке предпочтения с указанием позиций. Например, при выборе красного, желтого, синего, серого, зеленого, фиолетового, коричневого и черного цветов записывается:
Зоны (+ +; х х; = =; - -) образуют 4 функциональные группы.
Интерпретация результатов тестирования
Как отмечалось, одним из приемов трактовки результатов выбора является оценка положения основных цветов. Если они занимают позицию далее пятой, значит, характеризуемые ими свойства, потребности не удовлетворены, следовательно, имеют место тревожность, негативное состояние.
Рассматривается взаимное положение основных цветов. Когда, например, № 1 и 2 (синий и желтый) находятся рядом (образуя функциональную группу), подчеркивается их общая черта - субъективная направленность «вовнутрь». Совместное положение цветов № 2 и 3 (зеленого и красного) указывает на автономность, самостоятельность в принятии решений, инициативность. Сочетание цветов № 3 и 4 (красного и желтого) подчеркивает направленность «вовне». Сочетание цветов № 1 и 4 (синего и желтого) усиливает представление зависимости испытуемых от cреды. При сочетании цветов № 1 и 3 (синего и красного) в одной функциональной группе подчеркивается благоприятный баланс зависимости от среды и субъективной направленности (синий цвет) и автономности, направленности «вовне» (красный цвет). Сочетание зеленого и желтого цветов (№ 2 и 4) рассматривается как противопоставление субъективного стремления «вовнутрь», автономности, упрямства стремлению «вовне», зависимости от среды.
Основные цвета, по мнению Макса Люшера, символизируют следующие психологические потребности:
№ 1 (синий) - потребность в удовлетворении, спокойствии, устойчивой положительной привязанности;
№ 2 (зеленый) - потребность в самоутверждении;
№ 3 (красный) - потребность активно действовать и добиваться успеха;
№ 4 (желтый) - потребность в перспективе, надеждах на лучшее, мечтах.
Если основные цвета находятся в 1-й - 5-й позициях, считается, что эти потребности в известной мере удовлетворяются, воспринимаются как удовлетворяемые; если они в 6-й - 8-й позициях, имеет место какой-либо конфликт, тревожность, неудовлетворенность из-за неблагоприятных обстоятельств. Отвергаемый цвет может рассматриваться как источник стресса. Например, отвергаемый синий цвет означает неудовлетворенность отсутствием покоя, привязанности.
Возможности оценки работоспособности в ходе анализа выбора цветов Макс Люшер учитывал, исходя из следующих посылок.
Зеленый цвет характеризует гибкость волевых проявлений в сложных условиях деятельности, чем обеспечивается поддержание работоспособности.
Красный цвет характеризует силу воли и чувство удовлетворенности стремлением к достижению цели, что также содействует поддержанию работоспособности.
Желтый цвет ограждает надежды на успех, спонтанное удовлетворение от участия в деятельности (иногда без четкого осознания ее деталей), ориентацию на дальнейшую работу.
Если все эти три цвета стоят в начале ряда и все вместе, то вероятна более продуктивная деятельность, более высокая работоспособность. Если же они находятся во второй половине ряда и разделены друг от друга, прогноз менее благоприятный.
Показатели тревоги. Если основной цвет стоит на 6-ом месте, он обозначается знаком -, и все остальные, что находятся за ним (7-я - 8-я позиции), обозначаются этим же знаком. Их следует рассматривать как отвергаемые цвета, как причину тревожности, негативного состояния.
В тесте Люшера такие случаи дополнительно помечаются буквой А над номером цвета и знаком -, например:
Показатели компенсации. При наличии источника стресса, тревоги (выражаемого каким-либо основным цветом, помещенным на 6-ю и 8-ю позиции) цвет, поставленный в 1-ю позицию, рассматривается как показатель компенсации (компенсирующим мотивом, настроением, поведением). В этом случае над цифрой, занимающией 1-е место, ставится буква С. Считается явлением более или менее нормальным, когда компенсация проходит за счет одного из основных цветов. В то же время сам факт наличия показателя стресса и компенсации всегда свидетельствует о недостаточной оптимальности состояния.
В тех же случаях, когда компенсация проходит за счет дополнительных цветов, результаты теста трактуются как показатели негативного состояния, негативных мотивов, негативного отношения к окружающей ситуации.
| ! | !! | !!! |
| А | А | А |
Показатели интенсивности тревоги характеризуются позицией, занимаемой основными цветами. Если основной цвет на 6-м месте, фактор, вызывающий тревогу, считается относительно слабым (это отмечается одним восклицательным знаком); если цвет в 7- и позиции, ставятся два восклицательных знака (!!); если основной цвет в 8-й позиции, ставятся три знака (!!!). Таким образом может быть поставлено до 6 знаков, характеризующих источники стресса, тревоги, например:
Подобным же образом в тесте Люшера оцениваются случаи неблагоприятной компенсации. Если компенсацией служит какой-либо из основных цветов или фиолетовый, не ставится никаких знаков. Если серый, коричневый или черный цвет занимают 3-ю позицию, ставится один восклицательный знак, если 2-ю позицию, ставится два знака (!!), если первую позицию, ставится три знака (!!!). Таким образом, их может быть 6, например:
| !!! | !!! | ! |
| С | С | С |
| + | + | + |
Считается, что чем больше знаков «!», тем прогноз неблагоприятнее.
С учетом полученных результатов тестирования целесообразно организовать мероприятия по регуляции и саморегуляции психических состояний, аутогенной тренировки. Повторное тестирование после таких мероприятий (в сочетании с другими методиками) может дать информацию о снижении тревожности, напряженности.
Особо важное значение при интерпретации результатов тестирования имеет оценка цвета в последней 8-й позиции (или в 4-й функциональной группе при наличии двух цветов со знаком -). Если цвета в этой позиции помечены восклицательными знаками, значит достаточно велика вероятность развития у испытуемого состояния тревожности.
Обратите внимание на соотношение первой и восьмой позиций, имеет ли место компенсация, по нормальной ли схеме она построена?
Может быть также проанализировано отношение цветов во второй и третьей позициях (желаемая цель и фактическая ситуация). Нет ли между ними конфликта? Например, красный цвет во второй и серый в третьей позициях символизируют конфликт между целью, мотивами и самооценкой реального своего состояния.
Анализируя и интерпретируя результаты теста Люшера, полученную психодиагностическую информацию следует сопоставлять с материалами анкетирования, наблюдения, бесед, изучения документов об испытуемых. Только при таком разностороннем изучении личности можно делать какие-то серьезные заключения о чертах личности, ее психологических особенностях.
То же самое следует сказать о перспективах использования результатов теста для оценки состояния, в частности эмоционального состояния, напряженности, тревожности. Однако совпадение показателей цветового теста (выбор цветов № 6, 7, 0 в первой позиции) и данных анкетирования и наблюдения позволяет с большей уверенностью судить о развитии у испытуемых различных негативных состояний.
Интерпретация цветных пар по Люшеру
Позиции «+ +». Первый цвет синий
1+2 (синий и зеленый) - чувство удовлетворенности, спокойствия, стремление к спокойной обстановке, нежелание участвовать в конфликтах, стрессе.
1 +3 (синий и красный) - чувство целостности, активное и не всегда осознанное стремление к тесным отношениям. Потребность во внимании со стороны других.
1 +5 (синий и фиолетовый) - небольшое беспокойство, потребность в тонком окружении, стремление к эстетическому.
1 +6 (синий и коричневый) - чувство беспокойства, страх одиночества, стремление уйти от конфликтов, избежать стресса.
1 +7 (синий и черный) - негативное состояние, стремление к покою, отдыху, неудовлетворенность отношением к себе, негативное отношение к ситуации.
1 +0 (синий и серый) - негативное состояние, потребность освободиться от стресса, стремление к покою, отдыху.
Первый цвет зеленый
2 +1 (зеленый и синий) - позитивное состояние, стремление к признанию, к деятельности, обеспечивающей успех.
2 +3 (зеленый и красный) - активное стремление к успеху, к самостоятельным решениям, преодолению преград в деятельности.
2 +4 (зеленый и желтый) - небольшое беспокойство, стремление к признанию, популярности, желание произвести впечатление.
2 +5 (зеленый и желтый) - небольшое беспокойство, стремление к признанию, популярности, желание супервпечатлений, повышенное внимание к реакциям окружающих на свои поступки.
2 +6 (зеленый и коричневый) - чувство неудовлетворенности, усталости, переоценка значимости отношения к себе со стороны окружающих.
2 +7 (зеленый и черный) - чувство обиды, злости, стремление к жесткости, авторитетности в отношениях.
2 +0 (зеленый и серый) - чувство неудовлетворенности, стремление к признанию, желание произвести впечатление.
Первый цвет красный
3 +1 (красный и синий) - деловое возбуждение, активное стремление к деятельности, впечатлениям, удовольствиям.
3 +2 (красный и зеленый) - деловое возбуждение, активное стремление к цели, преодолению всех трудностей, стремление к высокой оценке своей деятельности.
3 +4 (красный и желтый) - деловое, слегка повышенное возбуждение, увлеченность, оптимизм, стремление контактам, расширение сферы деятельности.
3 +5 (красный и фиолетовый) - повышенное возбуждение, не всегда адекватная увлеченность, стремление произвести впечатление.
3 +6 (красный и коричневый) - негативное настроние, огорчение из-за неудачи, нежелание лишиться благ приятной ситуации.
3 +7 (красный и черный) - негативное настроение злость, стремление уйти из неблагоприятной ситуации.
3 +0 (красный и серый) - чувство неудовлетворенности, направленность на рискованное действие.
Первый цвет желтый
4 +1 (желтый и синий) - настроение в общем положительное, стремление к позитивному эмоциональному состоянию, взаимовыдержке.
4 +2 (желтый и зеленый) - настроение в общем положительное, желание поиска первых путей решения стоящих задач, стремление к самоутверждению.
4 +3 (желтый и красный) - несколько повышенное деловое возбуждение, стремление к широкой активное
4 +5 (желтый и фиолетовый) - небольшая эйфория, стремление к ярким событиям, желание произвести впечатление.
4 +6 (желтый и коричневый) - негативное настроение, огорчение и потребность в эмоциональной разрядке и отдыхе.
4 +7 (желтый и черный) - весьма негативное настроение, стремление уйти от любых проблем, склонность к необходимым, малоадекватным решениям.
4 +0 (желтый и серый) - негативное угнетенное стояние, стремление выйти из неприятной ситуации, четкое представление о том, как это сделать.
Первый цвет фиолетовый
5 +1 (фиолетовый и синий) - неопределенное настроение, стремление к согласию и гармонии.
5 +2 (фиолетовый и зеленый) - настороженность, желание произвести впечатление.
5 +3 (фиолетовый и красный) - некоторое возбуждение, увлеченность, активное стремление произвести впечатление.
5 +4 (фиолетовый и желтый) - возбуждение, фантазирование, стремление к ярким событиям.
5 +6 (фиолетовый и коричневый) - возбуждение, направленность на сильные эмоциональные переживания.
5 +7 (фиолетовый и черный) - негативное состояние.
5 +0 (фиолетовый и серый) - напряжение, стремление оградить себя от конфликтов, стресса.
Первый цвет коричневый
6 +1 (коричневый и синий) - напряжение, страх одиночества, желание уйти из неблагоприятной ситуации.
6 +2 (коричневый и зеленый) - чувство беспокойства, стремление к строгому контролю над собой, чтобы избежать ошибки.
6 +3 (коричневый и красный) - активное стремление к эмоциональной разрядке.
6 +4 (коричневый и желтый) - утрата веры в положительные перспективы, вероятность необдуманных решений («мне все равно»).
6 +5 (коричневый и фиолетовый) - чувство неудовлетворенности, стремление к комфорту.
6 +7 (коричневый и черный) - негативное состояние, разочарованность, стремление к покою, желание уйти от активности.
6 +0 (коричневый и серый) - весьма негативное состояние, стремление уйти от сложных проблем, а не бороться с ними.
Первый цвет черный
7 +1 (черный и синий) - весьма негативное состояние, стремление уйти от проблем («оставили бы в покое».
7 +2 (черный и зеленый) - возбуждение, гневное отношение к окружающим, не всегда адекватное упрямство.
7 +3 (черный и красный) - сильное возбуждение, возможны аффективные поступки.
7+4 (черный и желтый) - весьма негативное состояние, отчаяние, суицидные мысли.
7 +5 (черный и фиолетовый) - напряженность, мечты о гармонии.
7 +6 (черный и коричневый) - возбуждение, постановка нереальных задач, стремление уйти от беспокойных мыслей, неблагоприятных ситуаций.
7 +0 (черный и серый) - чувство безнадежности, обреченности, стремление сопротивляться всему, неадекватность.
Первый цвет серый
0 +1 (серый и синий) - негативное состояние, желание спокойной ситуации.
0 +2 (серый и зеленый) - негативное состояние, ощущение враждебности окружающих и желание оградиться от среды.
0 +3 (серый и красный) - негативное состояние, возвышенные требования к окружающим, не всегда адекватная активность.
0 +4 (серый и желтый) - негативное состояние, стремление уйти от проблем, а не решать их.
0 +5 (серый и фиолетовый) - чувство беспокойства и настороженности, стремление скрыть это чувство.
0 +6 (серый и коричневый) - весьма негативное стояние, стремление уйти от всего сложного, трудного, от волнения.
0 +7 (серый и черный) - весьма негативное состояние, обида, чувство угнетенности, вероятность неадекватных решений.
Позиции «- -». Первый цвет серый
О -1 (серый и синий) - чувство неудовлетворенности, эмоциональной напряженности.
О -2 (серый и зеленый) - эмоциональная напряженность, желание выйти из неблагоприятной ситуации.
О -3 (серый и красный) - раздраженность, чувство беспомощности.
О -4 (серый и желтый) - тревожность, неуверенность в своих силах.
О -5 (серый и фиолетовый) - небольшое контролируемое возбуждение.
О -6 (серый и коричневый) - тревожность, неуверенность в своих силах, но при этом завышенная требовательность, желание достичь признания своей личности.
0 -7 (серый и черный) - отрицание каких-либо ограничений своей личности, активное стремление к деятельности.
Первый цвет синий
1 -2 (синий и зеленый) - сильное напряжение, стремление избавиться от негативного стрессового состояния.
1 -3 (синий и красный) - сильное напряжение, чувство беспомощности, желание выйти из эмоциональной ситуации.
1 -4 (синий и желтый) - состояние, близкое к стрессу, эмоциональные негативные переживания, чувство беспомощности.
1 -5 (синий и фиолетовый) - состояние, близкое к стрессу, сложность взаимоотношений, чувство ограниченности в возможностях, нетерпеливость.
1 -6 (синий и коричневый) - эмоциональная неудовлетворенность, самоограничение, поиск поддержки.
1 -7 (синий и черный) - состояние, близкое к стрессу, эмоциональная неудовлетворенность, стремление уйти из психогенной ситуации.
1 -О (синий и серый) - несколько угнетенное состояние, тревожность, ощущение бесперспективности.
Первый цвет зеленый
2 -1 (зеленый и синий) - угнетенное состояние неверие в свои силы, стремление уйти из неприятной ситуации.
2 -3 (зеленый и красный) - сильное возбуждение, тягостные переживания, отношения со средой считает для себя враждебными, возможны аффективные поступки.
2 -4 (зеленый и красный) - состояние, близкое к фрустрации, чувство разочарования, нерешительность.
2 -5 (зеленый и фиолетовый) - состояние, близкое к стрессовому, чувство оскорбленного достоинства, неверие в свои силы.
2 -6 (зеленый и коричневый) - состояние, близкое к стрессовому, неадекватно повышенный самоконтроль необоснованное стремление к признанию.
2 -7 (зеленый и черный) - состояние фрустрации за ограничения амбициозных требований, недостаточная целеустремленность.
2 -0 (зеленый и серый) - состояние фрустрации, раздраженность из-за ряда неудач, снижение волевых качеств:
Первый цвет красный
3 -1 (красный и синий) - подавляемое возбуждение, раздражительность, нетерпеливость, поиск выхода из негативных отношений, сложившихся с близкими людьми
3 -2 (красный и зеленый) - состояние стресса из-за неадекватной самооценки.
3 -4 (красный и желтый) - мнительность, тревожность, неадекватная оценка среды, стремление к самооправданию.
3 -5 (красный и фиолетовый) - состояние стресса из-за за неудачных попыток достичь взаимопонимания, чувство неуверенности, беспомощности, желание сочувствия.
3 -6 (красный и коричневый) - сильное напряжение, вызванное иногда сексуальным самоограничением, отсутствие дружеских контактов, неуверенность в своих силах.
3 -7 (красный и черный) - состояние стресса из-за глубокого разочарования, фрустрация, чувство тревожности, бессилия решить конфликтную проблему, желание выйти из фрустрирующей ситуации любым путем, сомнение в том, что это удастся.
3 -0 (красный и серый) - сдерживаемое возбуждение, чувство утрачиваемой перспективы, вероятность нервного истощения.
Первый цвет желтый
4 -1 (желтый и синий) - чувство разочарования, состояние, близкое к стрессу, стремление подавить негативные эмоции.
4 -2 (желтый и зеленый) - состояние нерешительности, тревожности, разочарования.
4 -3 (желтый и красный) - состояние стресса, сопровождаемое возбуждением, сомнения в успехе, претензии, не подкрепляемые реальными возможностями, самооправдание.
4 -5 (желтый и фиолетовый) - эмоциональное разочарование и чувство беспокойства, тревоги, разочарования.
4 -7 (желтый и черный) - напряженность, чувство неуверенности, настороженности, стремление избежать контроля извне.
4 -0 (желтый и серый) - напряженность, чувство боязни потерять что-то важное, упустить возможности, напряженное ожидание.
Первый цвет фиолетовый
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
ПО ТЕМЕ « ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ »
Введение
1. Методы исследования социально? психологического климата в коллективе
1.1 Метод социометрических измерений
1.5 Карта-схема Лутошкина
1.6 Экспресс-методика Михалюк и Шалыто
1.7 Метод опроса
Заключение
Приложение
социальный климат коллектив социометрический
Введение
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Большое значение имеет характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используется такое понятие как «социально-психологический климат».
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:
Совокупность социально-психологических характеристик группы;
Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
Характер взаимоотношений в коллективе;
Интегральная характеристика состояния коллектива.
От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью. Поэтому вопрос исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе часто становится особенно важным для руководителя.
1. Методы исследования социально-психологического климата в коллективе
1.1 Метод социаметрических измерений
Изучение социально-психологических методов работы с коллективом на предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально-психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально-демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально - психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.
В практике исследований социально-психологического климата используются разные методы, в том числе: социометрический, внешнегрупповая референтометрия, шкала психологической близости, определение индекса групповой сплоченности Сишора, карта-схема Лутошкина, экспресс-методика Михалюк и Шалыто, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.
Наиболее распространенным методом является метод социометрических измерений (социометрия).
Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.
Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.
Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентации участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другое. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.
Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.
Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы .
Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.
1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат измерению.
2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.
3. Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.
4. Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.
5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.
Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:
1. Подготовительный, на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.
2. Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.
3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.
4. Обработка и анализ полученной информации.
Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.
Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих процедур:
Выбор? выраженное желание сотрудничать с другими;
Отклонение (отрицательный выбор) выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;
Опускание? оставление одним индивидом другого без внимания.
Социометрический критерий? это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.
При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.
Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: «С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?»
Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?»
Прогностические критерии? это вопрос типа: «Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?»
Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные.
1.2 Внешнегрупповая референтометрия
В современной психологии давно уже выделено как самостоятельное и важное понятие референтной группы? круга значимых других, мнения которых являются определяющими для личности и с которыми она? и в прямом контакте, и мысленно соотносит свои оценки, действия и поступки. Естественно, что определение референтного круга является весьма важным в плане сбора информации о значимых для человека отношениях.
В приведенной ниже методике предлагается определить референтов. Для этого тестируемым задаются десять вопросов? ситуаций (1-А) и список людей, окружающих их (1-Б).
Инструкция: «Нужно выбрать по каждому вопросу-ситуации не менее двух человек; при этом второе лицо должно быть из тех, которые значимы в меньшей степени, чем первое лицо».
Вопросы - ситуации из списка 1-А.
1. С кем Вы отправитесь в поездку (деловую командировку) в другой город?
2. У Вас случилась неприятность. Кому Вы расскажете?
3. Вы хотите отпраздновать свой день рождения. С кем Вы его проведете?
4. Есть ли у Вас человек, с которым Вы стараетесь проводить больше времени?
5. Кто может указать Вам на Ваши недостатки, кого Вы больше послушаете?
6. Вы встретили человека, который Вам понравился. Кто может помочь правильно оценить его?
7. Вы хотите изменить свою жизнь. С кем Вы посоветуетесь об этом?
8. Кто может быть для Вас примером в жизни?
9. Кому Вы хотели бы понравиться больше всего?
10. С кем Вы больше всего откровенны?
Вопросы - ситуации из списка 1-Б.
1. Родители (отец, мать).
2. Родственники (дедушка, бабушка, дядя, тетя).
3. Брат, сестра.
4. Взрослый знакомый.
5. Знакомый родителей.
6. Друзья.
7. Лучший друг (подруга).
8. Компания, приятели.
9. Знакомая девушка, знакомый юноша.
10. Товарищи по учебе, работе.
11. Товарищи по клубу, секции, студии и т.п.
12. Историческая личность.
13. Известный всем человек.
14. Человек, о котором ты знаешь от других.
15. Литературный персонаж.
После осуществленного выбора следует попросить отложить список 1-Б и по пятибалльной шкале оценить каждое из выбранных лиц. Обработка полученных данных достаточно проста. Все упомянутые лица записываются в отдельный список без повторений, затем «оценки» лиц заносятся в список и суммируются для каждого из них. После сравнения два-три лица, имеющие наибольшее количество баллов, выписываются на отдельный листок в порядке уменьшения количества баллов. Эти люди и составляют референтную группу .
1.3 Шкала психологической близости
Помимо референтности существует еще один параметр, описывающей отношения человека с другими людьми, ? так называемая «психологическая близость». Степень ее различна для разных людей из привычного круга общения человека, и именно ее можно определить с помощью несколько модифицированной шкалы «симпатической дистанции» Д. Фелдса.
Юношам и девушкам необходимо выписать в столбик людей, с которыми они привычно и непреложно общаются в течение последних нескольких месяцев. После того как эта работа будет закончена, предоставьте им возможность оценить свою психологическую близость с этими людьми по шкале, которую для удобства лучше выписать на доске. Шкала эта содержит одиннадцать степеней, выражающих ту или иную степень близости оцениваемого человека в порядке ее уменьшения.
1. Он мог бы быть моим лучшим другом.
2. Я не провожу различий между ним и близкими мне людьми.
3. Я мог бы открыть ему свою душу.
4. Я мог бы проводить с ним свое свободное время.
5. Я мог бы провести с ним отпуск.
6. Я мог бы пригласить его к себе в гости.
7. Я не стал бы обсуждать с ним важных проблем.
8. Я не доверил бы ему выполнение ответственных заданий.
9. Я уволился бы, если бы мне пришлось работать с ним.
10. Я не выпускал бы его в общество.
1.4 Определение индекса групповой сплоченности
Групповая сплоченность? чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, ? можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма? девятнадцать баллов, минимальная? пять). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
1. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?
1.1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
1.2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
1.3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
1.4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
1.5. Живу и существую отдельно от нее (1).
1.6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).
2. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
2.1. Да, очень хотел бы перейти (1).
2.2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).
2.3. Не вижу никакой разницы (3).
2.4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).
2.5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
2.6. Не знаю, трудно сказать (1).
3. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?
3.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
3.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
3.4. Не знаю, трудно сказать (1).
4. Какие у Вас взаимоотношения с руководством?
4.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
4.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
4.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
4.4. Не знаю (1).
5. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?
5.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
5.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
5.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
5.4. Не знаю (1) .
1.5 Карта-схема Лутошкина
Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой? качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от плюс трех до минус трех).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «плюс» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Надо иметь в виду, что оценки означают: плюс три? свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; плюс два? свойство проявляется в большинстве случаев; плюс один? свойство проявляется достаточно часто; ноль? ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; минус один? достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа); минус два? свойство проявляется в большинстве случаев; минус три? свойство проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Однако возможна и более простая оценка? через периодический замер эмоциональных состояний с помощью созданной тем же Л.Н. Лутошкиным методики цветописи, в которой учащимся предлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данном коллективе, ситуативное настроение и т. п. При этом используются следующие цвета: красный? восторженное настроение; оранжевый? радостное; желтый? светлое, приятное; зеленый? спокойное, уравновешенное; фиолетовый? тревожное, напряженное; черный? уныние, полное разочарование, упадок сил .
1.6 «Экспресс-методика» Михалюк и Шалыто
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнического компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива». Тестовый материал представлен в Приложении.
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: минус, плюс или ноль. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа? положительные, а третий имеет любой другой знак);
Отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа? отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);
Неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида: «плюс» ? количество положительных ответов, содержащихся в столбце, «минус» ? количество отрицательных ответов, n ? число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от минус одного до плюс одного. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от минус одного до плюс одного) делится на три равные части: от минус одного до минус 0,33; от минус 0,33 до плюс 0,33; от плюс 0,33 до плюс одного.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй? противоречивыми, неопределенными, а третий? положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
1) полностью положительное;
2) положительное;
3) полностью отрицательное;
4) отрицательное;
5) противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором? как в целом благоприятный; в третьем? как совершенно неудовлетворительный; в четвертом? как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
В опросном листе вопросы первый, четвертый и седьмой относятся к эмоциональному компоненту; второй, пятый и восьмой? к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами под номерами три и шесть, причем вопрос три содержит два вопроса.
Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования - пять? десять минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения .
1.7 Метод опроса
Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.
Опрос? это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.
По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации? на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.
Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.
Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива? метод анкетного опроса.
Анкетный опрос? это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.
Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент.
Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.
1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.
2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы).
Анкета? это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.
На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель? заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.
К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.
Наибольшее распространение получили следующие виды анкетирования: почтовое, прессовое, раздаточное.
Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение анкеты, почти полный их возврат.
Почтовое анкетирование? распространение анкет путем почтовой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования относятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса является низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около пяти процентов.
Прессовое анкетирование? вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возврата.
При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.
По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.
Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы? для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.
В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:
1) «да-нет»;
2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;
3) вопросы? меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.
По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.
Заключение
Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Его значимость определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
В настоящее время существует множество способов диагностики социально-психологического климата трудового коллектива. В данной работе рассмотрены такие методы, как социометрический, внешнегрупповая ре-ферентометрия, шкала психологической близости, определение индекса групповой сплоченности Сишора, карта-схема Лутошкина, экспресс-методика Михалюк и Шалыто, интервью, анкетирование. Изучать социально-психологический климат коллектива руководителю необходимо для того, чтобы выявить слабые стороны и принять меры по их устранению.
Не заниматься проблемами социально-психологического климата трудового коллектива нельзя, поскольку он является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Список использованных источников и литературы
1. Психологические тесты 2 [Текст] / под ред. А. А. Карелина. М.: Вологодская областная универсальная научная библиотека, 1999.
2. Социально-психологические проблемы производственного коллектива [Текст] / под ред. Е. В. Шороховой. М., 2009.
Приложение
Тестовый матер иал для «Экспресс-методики» Михалюк и Шалыто.
Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе».
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;
в) поставить знак «плюс» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.
курсовая работа , добавлен 17.04.2013
Ознакомление с организацией деревообрабатывающего предприятия, видами деятельности, структурой управления. Проверка, анализ численности персонала, определение индекса групповой сплоченности. Результаты оценки социально-психологического климата коллектива.
отчет по практике , добавлен 06.04.2019
Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.
дипломная работа , добавлен 12.01.2015
Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
курсовая работа , добавлен 27.03.2011
Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.
дипломная работа , добавлен 13.09.2016
Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана "Сеул".
курсовая работа , добавлен 10.11.2010
Понятие психологического климата в коллективе, его структура и взаимодействие основных элементов, принципы и направления формирования, особенности исследования. Оценка влияния психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.
контрольная работа , добавлен 03.10.2014
Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.
курсовая работа , добавлен 14.11.2010
Классификация видов и параметры групп. Направления в понимании природы морально-психологического климата в коллективе, факторы его формирования. Оценка морально-психологического климата образовательного учреждения, рекомендации по его улучшению.
курсовая работа , добавлен 27.09.2013
Понятие стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата. Рекомендации по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе.
1.4. Методы исследования социально – психологического климата Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия). Документом в социологии называется специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации. Документы можно классифицировать по целому ряду основа-ний. По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные. Статистические документы содержат данные и суждения в числовой форме. Основными источниками статисти-ческих документов могут быть переписи населения, выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, ста-тистическая отчетность предприятий. Вербальные документы описывают социальные явления, призна-ки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса доку-менты подразделяются на официальные и неофициальные. Офици-альные документы носят "служебный" характер. Неофициальные документы - это личные материалы - дневники, письма, мемуа-ры. По способу фиксации различают письменные документы (руко-писные, печатные), в которых информация изложена в форме буквенного текста, иконогрифические документы (картины, ки-но- и фотодокументы), статистические данные, фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки). В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непос-редственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следу-ет отметить, что данные непосредственных исследований (пер-вичные документы) более достоверны, чем документы, получен-ные в ходе их обработки. В социологическом исследовании изучение документов выпол-няется на основе качественного и количественного методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ пред-полагает выявление авторства документа, времени его созда-ния, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа. Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа. Основной недостаток традиционного анализа - субъектив-ность. Как бы добросовестно не изучался документ, на резуль-таты анализа окажет влияние личность исследователя. Класси-ческий анализ находит широкое применение при изучении уни-кальных документов. В практике исследований социально-психологического клима-та используются следующие методы: социометричеоккй, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анке-тирование. Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп. Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей. Система социометрии Я. Морено основана на пяти теорети-ческих положениях. 1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат изме-рению. 2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на кото-ром находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы всту-пить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама. 3. Закон социальной гравитации устанавливает, что спло-чённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними. 4. Социологический закон - высшие формы коллективной ори-ентации развиваются из простейших. 5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмо-ционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Уве-личение размеров группы еще более усиливает эту непропорцио-нальность. Изменить это может только социометрическая рево-люция. На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных от-ношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности. Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений. Многолетняя практика позволила выработать систему требо-ваний к проведению социометрического опроса. 1. Социометрическйй опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев. 2. Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек. 3. Выбранный критерий, по которому проводится опрос дол-жен быть однозначно понимаемым всеми членами группы. 4. Опрос должен проводиться посторонним лицом. Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов: 1. Подготовительный, - на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объ-ект, изучаются его социально-демографические характеристики. 2. Социометрическая разминка - установление прямого кон-такта с членами группы, определение содержания социометрического критерия. 3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор. 4. Обработка и анализ полученной информации. Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий. Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур: - выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими; отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими; - опускание - оставление одним индивидом другого без вни-мания. Социометрический критерий - это вопрос, основным содержа-нием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации. При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев. Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?" Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы ти-па: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?" Прогностические критерии - это вопрос типа: "Как Вы счи-таете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?» Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие. 1. В содержании критерия должны отражаться взаимоотноше-ния между членами коллектива. 2. В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера. 3. Критерий не должен ограничивать возможности опроса. 4. Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию. Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса. Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее поло-жение опроса среди других методов сбора первичной социологи-ческой информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяс-нить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Ин-формация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям. По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По сте-пени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос. Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос. Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса. Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым иссле-дователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характери-зующих составляющие социально-психологического климата про-изводственной группы в основных его проявлениях в сфере груп-пового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями. 1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок. 2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоя-нием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы) Анкета - это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполне-нию анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе. На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характерис-тик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, се-мейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель - заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем мес-те стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наи-более простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим за-дачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах. К середине анкеты сложность вопросов постепенно нараста-ет. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основ-ную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы. Наибольшее распространение получили следующие виды анке-тирования: почтовое, прессовое, раздаточное. Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение ан-кеты, почти полный их возврат. Почтовое анкетирование - распространение анкет путем поч-товой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования отно-сятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса являет-ся низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около 5 процентов. Прессовое анкетирование - вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возв-рата. При составлении анкеты применяются различные виды вопро-сов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма. По содержанию вопросы подразделяются на две большие груп-пы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мне-ниях. По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные. Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания не-компетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контакт-ные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом. В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и зак-рытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опраши-ваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выде-ляют три разновидности закрытых вопросов: 1) "да-нет", 2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из переч-ня возможных, 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выб-рать одновременно несколько ответов. По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвен-ные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается. Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе. К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом. Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы. Существуют также различные методики исследования психологической атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера (2), методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений , и др. Таким образом, мы рассмотрели сущность понятия социально – психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих на состояние СПК; рассмотрели методы и способы регулирования СПК. Изучение социально – психологических методов работы с коллективом на конкретном предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально – психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально – психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия. 2. Анализ социально – психологического климата на МП «Тепловые сети» 2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия Муниципальное предприятие «Тепловые сети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей г. Хабаровска, учреждено Комитетом по управлению муниципальным имуществом г. Хабаровска для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией. МП «Тепловые сети» заключает договор с администрацией города на выполнение функций заказчика и подрядчика по эксплуатации и ремонту тепловых сетей, находящихся на балансе местных Советов, является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе полного хозрасчета и самоокупаемости, имеет самостоятельный баланс, угловой штамп и печать со своим наименованием. В своей деятельности МП «Тепловые сети» руководствуется законодательством РФ, другими нормативными актами и Уставом предприятия. Основная цель деятельности – получение прибыли путем выполнения установленных задач. Задачи предприятия: Обеспечение бесперебойного снабжения потребителей тепловой энергией и горячей водой заданных параметров и необходимого качества. Обеспечение максимальной экономичности работы предприятия и его подразделений при выработке, транспортировке и распределении тепловой энергии и горячей воды. Внедрение и освоение новой техники, прогрессивных технологий. С целью выполнения собственных задач МП «Тепловые сети» заключает договора с потребителями тепловой энергии, обязуется качественно выполнять договорные условия заказчиков. Собственная деятельность предприятия заключается в осуществлении: - эксплуатации теплопроводной сети, сетевых сооружений и устройств; разработки планов реконструкции и модернизации эксплуатируемых тепловых сооружений и сетей; разработки годовых и текущих планов по ремонту тепловых сетей и сооружений, организационно – технических мероприятий, направленных на повышение качества, надежности и экономичности работы системы теплоснабжения; предупреждение аварий, улучшение состояния техники безопасности и охраны труда; систематического контроля над выполнением вышеперечисленных мероприятий. Имущество МП «Тепловые сети» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. По данным бухгалтерского баланса за 1999 г. основные фонды предприятия составили 133245 тыс. руб. Оборотные активы (сырье и материалы, др. запасы) составили 10449 тыс. руб. Имущество МП «Тепловые сети» является муниципальной собственностью и передается в полное хозяйственное ведение предприятия в лице его директора, которому делегируются полномочия по управлению указанным имуществом. МП «Тепловые сети» самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. МП «Тепловые сети» несет ответственность собственным имуществом по своим обязательствам. Учредитель не вмешивается в хозяйственную деятельность предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; а также не несет ответственности по обязательствам МП «Тепловые сети». Источниками формирования имущества МП «Тепловые сети» являются:
- доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг; кредиты банков и других кредиторов; капиталовложения и дотации из бюджета; имущество, переданное Учредителем; иные источники, не закрепленные законодательными актами.
- руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставом предприятия; в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия; действует без доверенности от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом и средствами, заключает договора, выдает доверенности, открывает в банках расчетные счета, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников предприятия; привлекает их к дисциплинарной ответственности согласно действующего законодательства о труде, лишает полностью или частично премии, распределяет прибыль, полученную предприятием; несет ответственность за сохранность документов по личному составу; самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.
Психологические аспекты формирования благоприятного психологического в классном коллективе
ДокументИндивидуальность ребенка формируется в результате последовательного включения его в различные коллективы, общности, группы, причем сила группового воздействия на индивидуальность велика и неоднозначна.
Формирование социальной ответственности студента в социокультурном образовательном пространстве 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования
АвторефератЗащита состоится 29 марта 2012 года в 1 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.069.01 при Забайкальском государственном гуманитарно-педагогическом университете им.
Формирование социально-профессиональной компетентности будущих рабочих в учреждении начального профессионального образования 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования
АвторефератРабота выполнена на кафедре педагогики в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ульяновский государственный педагогический университет им.
Формирование социально-культурной активности личности в учреждениях культуры и образования: структурно-функциональный подход 13. 00.
АвторефератЗащита состоится « » 2009 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 210.010.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Московском государственном университете культуры и искусств по адресу: 141406,
Теоретические аспекты разработки бизнес-плана 6
Бизнес-планВ зарубежной практике «бизнес-план используется независимо от сферы деятельности, масштабов собственности и организационно-правовой формы предприятия. В любом случае решаются как внутренние задачи, связанные с управлением предприятием,
Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.
Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.
Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:
- Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
- Отношения между сотрудниками в коллективе;
- Отношения между подчиненными и руководителями;
- Служебно-бытовые факторы организации труда;
- Экономические (материальные) факторы поощрения труда.
Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.
Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:
- Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
- Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
- Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
- Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
- Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.
После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.
- Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:
- Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.
По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.
Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.
Социометрический тест (по Дж. Морено)
Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.
Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.
Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:
Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.
На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:
Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.
где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;
К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;
М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).
Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.
Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» - те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.
Социограмма выглядит следующим образом:
Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.
На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.
Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)
В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:
Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному - 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка - 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.
Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.
Определение индекса групповой сплоченности Сишора.
Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.
Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:
Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:
от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,
от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,
от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,
от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,
до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.
Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.
Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.
Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.
Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.
- Корпоративная культура
Ключевые слова:
1 -1
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: "Социально-психологическое обеспечение деятельности организации"
по теме: "Анализ социально-психологического климата в коллективе и разработка мер по его оздоровлению"
Павлово 2015
Введение
Глава 1.Теоретические основы изучения социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в коллективе
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о социально-психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. социальный психологический климат коллектив
Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Актуальность выбранной темы в том, что формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, увеличение значимости и уважения на рынке. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов.
Цель курсовой работы является изучение социально-психологического климата в коллективе и разработка мер по его оздоровлению.
Задача курсовой работы:
Рассмотреть теоретические основы изучения проблемы социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования;
Выявить социально психологический климат в коллективе;
Проанализировать результаты исследования.
Объектом исследования является группа людей состоящая из 20 человек, 5 человек из них женщины, а 15 человек мужчины. Работают все в одной организации ГУФСИН России по Нижегородской области ИК №5, и в одной смене.
Предмет исследования: социально- психологический климат.
При проведении исследования были использованы следующие методы:
2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л. Н. Лутошкиным).
Структура работы: курсовая состоит из введения, основной части состоящей из двух глав, заключения и списка литературы состоящей из 20 источников и 3 приложений.
Глава 1. Теоретические основы изучения социально-психологического климата в коллективе, методы и средства формирования
1.1 Социально-психологический климат и его формирование
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата.
Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.
Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Его можно охарактеризовать такими определениями как эмоциональный настрой коллектива, духовная атмосфера, стиль общения, отношение сотрудников к работе, друг другу, приходящим событиям. Именно социально-психологический климат в организации является тем фактором, который может способствовать или препятствовать продуктивной работе коллектива и развитию каждого отдельно взятого сотрудника.
Психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе. В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива .
Межличностные отношения являются базой в формировании социально - психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально - психологическая атмосфера, морально - психологический настрой, морально - психологическая обстановка. Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.
Наибольшее количество прикладных исследований социально-психологического климата в группе проводилось специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров.
В отечественной социальной психологии впервые термин "психологический климат" использовал Мансуров Н.С., который изучал производственные коллективы. Шепель В.М. одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологического климата как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три "климатические зоны":
1.Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
2.Моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.
3.Психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Шакуров Р.Х. рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей .
В отечественной социальной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Е.С Кузьмин, К.К. Платонов и другие) социально-психологический климат рассматривается как общественно - психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Социально-психологический климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Кузьмин Е.С., "необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации" .
По мнению Платонова К.К., социальное - психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что "сущностный характеристикой климата является общий эмоционально - психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей".
Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Парыгин Б.Д. считает, что социально-психологический климат не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально - психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций.
А.В. Петровский и А.В. Ярошевский определяют социально-психологический климат следующим образом: "это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая теперь эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместимой деятельностью его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава" .
Однако наиболее полно содержание социально-психологического климата коллектива раскрывается в работах Глоточкина А.Д., который характеризует социально-психологический климат как "совокупность социально-психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций".
При изучении социально-психологического климата за основные показатели берутся:
1.Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда;
2.Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе;
3.Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования;
4.Стиль руководства;
5.Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам;
6.Установки и ценностные ориентации сотрудников;
7.Трудовая и общественная активность сотрудников;
8.Уровень конфликтности сотрудников;
9.Реальная и потенциальная текучесть кадров;
10.Профессиональная подготовка персонала.
При этом выделяются два основных уровня социально-психологического климата:
Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция социально-психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием "психологическая атмосфера". В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.
Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально - психологических свойств.
К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность.
Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей .
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат не возникает спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Вывод: Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.
1.2 Виды социально - психологического климата в коллективе
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:
Совокупность социально-психологических характеристик группы;
Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
Характер взаимоотношений в коллективе;
Интегральная характеристика состояния коллектива.
Различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют: оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностные симпатии, открытостью коммуникации, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют: пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимания, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью и т.д. .
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
Уровень текучести кадров;
·-производительность труда;
Качество продукции;
Количество прогулов и опозданий;
Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
Выполнение работы в срок или с опозданием;
Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
Частота перерывов в работе.
Вывод: Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат организации.
1.3 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
Фактором существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер. Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами - неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.
Для того, чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.
Другими словами, на уровень психологического климата влияют:
1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
2. Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
В общении и дружеских межличностных отношениях;
Успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.
6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
7. Психологическая совместимость. Является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.
8. Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
9. Характер коммуникаций в организации. Выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
10. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологического климата.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Вывод: Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
1.4 Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.
В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы (материально-вещественной или социальной) в целях получения результата. Следовательно, управление - не самоцель. Воздействуя на объект и изменяя тем самым его состояние, оно стремится получить желаемый результат. Ожидаемый результат деятельности в психологии называют целью.
В конечном счете, управление преследует две главные цели. Первая цель - производительная - подчиняется социальному заказу, который диктуется обществом в целом. Вторая цель - социальная, то есть ориентирована на интересы самих работников организации, на удовлетворение их материальных и духовных запросов, прежде всего, путем создания на работе комфортных условий труда и благоприятного микроклимата. Эти цели являются также и целевыми функциями управления.
Помимо целевых, существует еще одна группа управленческих функций - социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности.
К таким функциям относятся организация трудового коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления. Сплочение - важная социально-психологическая функция управления. Сплотить коллектив, значит, выработать в нем свойство сохранять свою целостность как самостоятельного объединения людей.
Сплоченность зависит от того, в какой мере выражены у работников центростремительные психологические "силы", такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе.
Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно эффективно управлять людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и перевыполнение планов. Таким образом, руководитель обязан знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения, которые существуют между подчиненных.
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудник чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и деятельности.
В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности
Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Чтобы трудовая активность и дисциплина стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий .
В поощрении хорошей работы, трудового поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и государства. Однако предпочтение в управленческой работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воздействия, которую нужно уметь очень осторожно применять.
К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания, материальные и моральные стимулы, административные санкции. Активизация не означает выжимание у работников последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб здоровью. Нужно беречь своих сотрудников, помня о том, что им предстоит трудиться ее многие годы. Только тогда можно правильно активизировать человеческий фактор в организации.
Другая социально-психологическая функция управления - совершенствование. Современная организация может нормально функционировать лишь при постоянном совершенствовании своей деятельности.
Также к числу социально-психологических функций относится развитие самоуправления в коллективе, которое осуществляется внутри организации действиями самих управляемых. Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него появляется чувство хозяина в организации, а это великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, заставляет переживать успехи и неудачи организации как свои собственные. Управление современной организацией может быть успешным лишь при органическом его сочетании с самоуправлением.
Кроме целевых и социально-психологических, управление располагает и операционными функциями. Основными в них являются планирование, инструктирование и контроль. Здесь управленческие действия группируются по этапам деятельности.
Для того чтобы направлять работу других, необходимо сначала продумать предстоящую деятельность, спланировать ее ход, распорядиться об основных направлениях, проинструктировать исполнителей, проконтролировать исполнение. Необходимость реализации данных трех групп функций лежит на руководителе, а, следовательно, большое значение приобретают требования к личности руководителя и стилю его руководства и управления.
Особенности личности - это своеобразие характера, направленности интересов, способностей, ценностных ориентаций, свойств ума, темперамента, знаний, опыта, привычек. Вполне закономерно, что деятельность руководителя может быть эффективной лишь тогда, когда стиль его работы соответствует и его индивидуальным особенностям и профессиональным объективным требованиям, что обеспечивает выполнение всех управленческих функций. Таким образом, личность руководителя и стиль его деятельности являются важным фактором, влияющим на эффективность деятельности трудового коллектива.
Немаловажную роль в повышении эффективности профессиональной деятельности играет мотивация. Лишь при соответствующей мотивации можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
Работа должна вызывать интерес со стороны персонала;
Работники должны получать справедливое признание и вознаграждение за свой труд;
Рабочая среда должна быть с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
Работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их самих и работу, которую они выполняют;
Развитие дружеских взаимоотношений с коллегами, высокий уровень корпоративной культуры;
Обеспеченность средствами бытового и медицинского обслуживания.
Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.
Вывод: Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в организации
2.1 Методики эмпирического исследования
В данном исследование выбраны следующие методики, который позволяет исследовать психологический климат и организационную культуру. Подобрана группа для проведения тестирования состоящая из 20 человек, 5 человек из них женщины, а 15 человек мужчины. Работают все в одной организации ГУФСИН России по Нижегородской области ИК №5, и в одной смене.
В комплекс методов входят:
1. Тест "Пульсар" (разработан Л.Г. Почебут).
2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л. Н. Лутошкиным) .
1. Тест "Пульсар", разработанный Л.Г. Почебут
Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости, которая базируется на основных ее состояниях. За основу опросника взяты 7 шкал - социально-психологических состояний группы.
1.Подготовленность к деятельности. Характеризуется степенью подготовленности членов группы к решению поставленной задачи и формируется на основе процесса общения.
2.Направленность. Характеризуется четким, согласованным и интериоризованным осознанием членами всей группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов. Психологическая направленность группы выражается в мотивации ее членов на совместную деятельность и достижение конечного результата.
3.Организованность. Характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Степень организованности группы обуславливает скорость и эффективность решения групповых задач.
4.Активность. Характеризуется способностью группы совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов. Активность характеризует степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата.
5.Сплоченность. Характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.
6.Интегративность. Характеризуется согласованностью и упорядоченностью внутригрупповых процессов. Состояние интегративности проявляется в том, что члены группы осознают свою целостность и единство - чувство "мы".
7.Референтность. Характеризуется тем, что членство в группе представляется для людей наиболее ценным и значимым. Референтная группа - реальная или воображаемая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении.
Инструкция. Просим вас оценить социально-психологическое состояние коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название состояния и его содержательная характеристика. В бланке для ответов поставьте тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данного состояния в вашем коллективе.
Бланк приведен в Приложение №1.
Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле: m = У / n, где
m - средняя оценка, У - сумма ответов по отдельному качеству, n- количество испытуемых, членов группы.
В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).
От 10 до 12 баллов - зрелая, сложившаяся, сплоченная, работоспособная и надежная группа.
От 7 до 9 баллов - группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.
От 4 до 6 баллов - группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справляться с поставленными задачами.
От 1 до 3 баллов - группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.
Результаты исследования приведено в приложение №1 в таблица №2.
2. Методика для определения социально-психологического климата в группе (разработана Л.Н. Лутошкина)
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
Инструкция: следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).
Бланк приведен в Приложение №2.
Баллы выставляются по следующему принципу:
3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
1 - качество проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
3 - качество проявляется всегда.
Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались и подсчитывалась средняя оценка по формуле:
Где S - средняя оценка, У - сумма ответов, n- количество вопросов в опроснике.
В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить социально-психологический климат.
Типология социально-психологического климата:
1 тип - 5,5 - 7 баллов - благоприятный, устойчивый тип. В коллективе проявляется баланс делового и эмоционального отношения, сформировано активное, деловое ядро коллектива, отсутствуют явные или скрытые группировки, негативное отношение друг к другу, многие в группе удовлетворены своей профессией.
2 тип - 4,6 - 5,4 балла - благоприятный, неустойчивый тип. Выявляется неустойчивость социально- психологического климата, обуславливается противоречиями между деловым и эмоциональным отношениями, между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения.
3 тип - 3,8 - 4,5 балла - средне благоприятный, проблемный тип. Существуют противоречия, как в деловых, так и в межличностных отношениях, может отражаться на надежности коллектива, явные и скрытые группировки.
4 тип - 1 - 3,7 балла - неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в коллективе, негативное межличностное отношение, конфликты и срывы между сотрудниками, снижение работоспособности.
2.2 Анализ и интерпретация результатов
По результатам методики "Пульсар" средний общий балл - 8,54. На основании полученного результата следует вывод: группа достаточно подготовлена к выполнению трудовых заданий, нацелена на достижение хорошего результата совместной деятельности. В группе общие интересы, членство в ней представляется для людей ценным и значимым. Межличностные отношения достаточно едины и устойчивы, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы. Следует выделить высокую степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата. Каждый член группы ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению, роли и статусы четко распределены между членами коллектива. В группе иногда возникают затруднения с чувством "мы", осознание целостности и единства. В целом, по результатам социально-психологического состояния, данную группу можно охарактеризовать как достаточно зрелую, способную выполнять производственные задания.
По результатам методики на определение социально-психологического климата - средний общий балл 5,068 - можно сделать вывод, что в данной группе он благополучный, неустойчивый. В коллективе могут возникать противоречия между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения. Также возникают противоречия между деловыми и эмоциональными отношениями.
Подводя итог исследованной группы, можно прийти к выводу, что социально-психологический климат благоприятный, хотя в группе могут быть и противоречия между сотрудниками.
Данная группа имеет профессиональную этику, общий внешний вид (форма), имеет социальные установки.
Проведенное исследование позволило выявить, что для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.
В заключение можно сказать, что формирование и совершенствование социально-психологического климата на предприятии - это постоянная практическая задача руководителей.
Заключение
Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.
По результатам данного исследования можно сделать вывод о достаточно благоприятном социально-психологическом климате в организации: хорошая интенсивность развития показателей, что говорит о неплохом понимании сотрудниками друг друга, как в коллективе, так и в целом в организации.
Проведенное исследование позволяет выявить, что для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.
На показатели социально-психологического климата могут влиять личностные особенности членов группы: их социально-психологические характеристики (мотивация, опыт, подготовленность, характерологические и психодинамические особенности), возраст, пол, уровень образования и профессиональные способности сотрудников.
...Подобные документы
Составляющие психологического климата в трудовом коллективе. Диагностика формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. Отражение особенностей взаимодействия людей. Стратегия поведения работников в конфликтной ситуации.
курсовая работа , добавлен 21.02.2014
Благоприятный социально-психологический климат как условие повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере компании ООО "Евросеть-Ритейл".
курсовая работа , добавлен 24.09.2014
Понятие психологического климата как социально-педагогического явления. Характеристика особенностей и педагогических условий формирования благоприятного психологического климата. Проведение игр на развитие социально-ролевого потенциала учебной группы.
дипломная работа , добавлен 17.09.2014
Понятие, структура и показатели социально-психологического климата, определяющие его факторы. Конфликты в коллективе, стадии их протекания, причины появления. Методы управления конфликтами и пути их минимизации. Рекомендации менеджеру по улучшению СПК.
курсовая работа , добавлен 09.01.2011
Общие положения социально-психологического климата, его значение для эффективной работы учреждения. Стадии развития коллектива, его отличительные признаки. Принципы становления морально-психологического климата в коллективе исправительного учреждения.
контрольная работа , добавлен 16.02.2015
Понятие коллектива. Характеристика коллектива. Компоненты совместимости людей в коллективах и группах. Проблемы социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
курсовая работа , добавлен 24.05.2007
Экспериментальное исследование формирования профессиональной зависти в трудовом коллективе. Диагностика социально-психологического климата и социальной фрустрированности в трудовом коллективе. Причины и последствия нездоровых конкурентных отношений.
презентация , добавлен 03.06.2015
Понятие и виды социально-психологического климата. Факторы, влияющие на его формирование в различных группах. Эмпирическое исследование социально-психологического климата коллектива в контрольно-счетной палате Московской области. Пути его оптимизации.
диссертация , добавлен 03.12.2015
Анализ психологического климата в трудовом коллективе. Исследование зависимости между межличностными отношениями работников и их удовлетворенностью трудом. Выявление социально-психологических факторов формирования профессиональной зависти в коллективе.
дипломная работа , добавлен 16.06.2012
Анализ проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Степень удовлетворенности отдельных личностей трудом в коллективе. Характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом, факторы ее формирования.
